../jaryo/dlsrb.htm          인 사 관 리 규 정



                   목        차


                  제1장 총           칙

                제2장 임           용

                  제3장 신  분   보  장

                제4장  근무성적 평 가

                제5장  상          벌

                제6장  징          계

                제7장  직권정지와 직무 정지





             인 사 관 리 규 정


                 제 1 장 총  칙

제 1 조 (목적)
     이규정은 00주택관리주식회사 산하 관리소 직원으로서 대표이사가 임면하는 자와 대표이사의 위임을 받아 관리소장이 임면하는자(이하"임면권자"라 한다)에 대하여 인사관리원칙을 정  하여 합리적이고 효율적인 인사관리를 기함을 목적으로 한다.  
                                                                                        
제 2 조  (적용범위)

     이 규정은 00주택관리(주) 본사 및 산하 각 관리소 전직원에게 적용한다.

제 3 조  (용어의 정의)
     이 규정에서 사용하는 용어의 정의는 다음과 같다.
     1. 법이라 함은 근로기준법,주택건설촉진법 및 공동주택관리령을 적용한다.
     2. 임용이라 함은 임명,이동,승진,정직,해직,기타 모든 인사를 말 한다.
     3. 인사위원회라 함은 관리기구 내에서 자체내 및 본사 징계위원회를 말한다.

제 4 조  (인사발령의 효력)
     1. 임용은 발령으로서 그 효력을 발생한다.
     2. 직원은 인사발령에 대하여 이의를 제기할수 없다.
     3. 인사발령은 취소할 수 없다. 다만, 사무상의 착오 또는 인사서류상 하자가 발 견될 때에는          그 발령을 취소하거나 해당직원을 징계 할 수 있다.

제 5 조  (발령일자의 소급금지)
     인사발령은 그 일자를 소급하여서는 아니된다.
     다만, 다음 각호의 1에 해당하는 사유가 발생한 경우에는 소급하여 발령 할수 있다.
     1. 직원이 사망하였을 때
     2. 직원이 임용 결과 사유에 해당할 때
     3. 징계의 재심 결과에 따라 원 징계를 변명할 경우

제 6 조  (인사기록과 통제)
    관리소장은 직원의 인사기록을 작성 보관 유지하여야 한다.


              제 2 장  임     용

제 7 조 (임용권)
    관리사무소직원의 임용권은 관리소장에게 있다.
                                                                                        
제 8 조  (임용의 원칙)

    임용은 근무성적 기타 능력의 실적에 의하여 행한다.

제 9 조  (결격사유)
     다음 각 호의 1에 해당하는 자는 직원으로 임용될 수 없다.
     1. 금치산자나 한정치산자
     2. 파산자로서 복권이 되지 아니한자.
     3. 금고 이상의 형을 받고 그 집행이 종료되거나 또는 집행을 받지 않기로 확정된후 3년을 경과하지 아니한 자.
     4. 금고이상의 형을 받고 그 집행유예기간이 완료된 날로 부터 1년을 경과 하지 아니한자
     5. 금고이상의 형의 선고유예를받고 그 선고유예 기간중에 있는자
     6. 징계 해직의 처분을 받고 이로부터 2년을 경과하지 아니한자
     7. 법률에 의하여 공민권이 박탈 또는 정지된 자
     8. 병역의무를 기피중인자
     9. 전항 각호의 사항 이외에 전직 중 불미한 행위가 있거나 기타 직원으로서 부적당 하다고 인정되는 자는 직원으로 임용하지 아니한다.

제 10 조  (채용기준)
     직원의 신규 채용은 전형에 의한다.
     단, 관리사무소의 형편에 따라 전형 대신 입사 서류심사와 면접으로 결정 채용할 수 있다.

제 11 조  (채용제한)
     직원의 신규 채용 연령은 다음에 의한다.
     1. 기술.인력:국가가 인정하는 해당 자격소지자로서 채용연령은18세이상으로 한다.
     2. 행정직 : 채용 연령 남자는 25세이상, 여자는 18세이상으로 한다
     3. 기타직원(경비직) : 채용 연령 30세 이상으로 한다.          
  


제 12 조  (임용절차)
     1. 직원의 신규채용은 신원보증보험이나 2인이상 인보증에 의하여 채용함을 원칙으          로 한다.
     2. 직원의 임용에 있어서는 연령, 자격, 기타 필요한 서류를 제출하게 하여 확인하여야 한다.
     3. 입사구비서류
        제1항의 규정에 의해 채용이 확정된 직원은 다음의 서류를 구비하여 인사담당자에게 제출하여야 한다.
           - 이력서
           - 주민등록등본록등본
           - 채용신체검사서
           - 재정보증(보증보험)
           - 근로계약서
           - 서약서

제 13 조  (교육)
    1. 직원의 신규채용에 있어서는 3개월간의 수습기간을 둔다.
    2. 직원은 매 연도별 교육계획에 따라 소정의 소양 교육 및 실무교육을 받아야한다.
    3. 전항의 교육성적은 근무행정에 편입하여 인사관리에 반영한다.      
    4. 제1항의 수습기간중 수임된 직무에 적성이 맞지 않다고 판정,되면 임용을 취소할 수 있다.


             제 3 장 신 분 보 장

제 14 조 (신분조치 제한)
    직원의 형의 선고 징계처분 또는 이 규정에서 정하는 정당한 사유에 의하지 아니하고는 그 의사에 반하여 긴급,휴직,해직,기타 불이익한 신분상의 처분은 받지아니한다.
                                                                                        
제 15 조  (정년)

    직원의 직급별 정년은 각 관리사무소 취업규칙에 정한바에 따른다.

    1. 기술직 : 58
    2. 행정직 : 60
    3. 경비직 : 63

      단, 임명권자가 필요하다고 인정할시 임시직으로 근무를 연장 할 수 있다.




제 16 조  (해직의 구분)
    해직은 자연해직, 의원해직, 정년해직과 면직으로 구분한다.
    1. 사망하였을 때
    2. 휴직기간이 만료되어 복직 명령이 없을 때
    3. 휴직자로서 허가없이 타직업에 종사하였을 때

제 17 조  (의원해직)
    1.본인의 형편에 의하여 사직하고자 하는자는 의원해직으로 한다.
    2.직원이 의원해직을 하고자 할 때에는 15일전에 신고하고 사무인계에 지장 없도록 하여야 한다.

제 18 조  (정년퇴직)
    제 4장 복무규정에 정한바에 따른다.(단지 취업규칙에 의거)


제 19 조  (면직)
     1. 다음에 해당할 때에는 면직으로 한다.
        - 제 9조 각호의 사유가 발생 또는 발견될 때
        - 징계처분으로 해직이 결정되었을 때
        - 정신 또는 신체상의 결함으로 직무를 감당할수 없을 때
        - 근무수행 능력의 현저한 부족으로 근무성적 또는 업무 실적이 극히 불량할 때
        -  실무수습 및 교육성적이 낙제 이하일 때
        -  대기 또는 정직 발령을 받은자가 3월이 경과하여도 직위 또는 직무를 부여받              지 못한때
        -  무단 결근 7일 이상일 때

제 20 조  (대기)
   직원이 다음에 해당하는 경우에는 직위 또는 직무를 부여하지 아니하고 대기발령할 수 있다.
   1. 근무수행능력이 부족하여 근무성적 또는 업무실적이 불량할때      
   2. 소속직원에 대한 지휘 및 감독능력이 현저히 부족하다고 인정할때
   3. 직권 또는 직무 정지된 자로서 필요하다고 인정할 때.
   4. 징계 사유에 해당되어 상벌위원회에 부의된 때
   5. 기타 사무 형편상 필요한 때
   6. 대기발령은 소장이 행한다.
  



                                                            제 4 장 근무성적평가

제 21 조 (근무성적평가)
    1. 직원에 대하여는 매년 12월을 기준으로 하여 근무성적과 적성을 평가한다.
    2. 평가는 복무규정에 정한는 바에 따라 관리사무소장이 실시하며 결과를 인사관리에 활용한다.

제 22 조  (평가기준)

    평가는 다음 기준에 의한다.

    1. 평가는 직급과 직계에 상응한 기준에 의한다.
    2. 평가는 객관적 기준에 따라 신뢰성과 공정성 및 타당성을 보장하여야 한다.
    3. 평가는 근무성적을 종합적으로 분석 평가하여야 한다.
    

제 23 조  (평점의 관리)
    평점 항목의 점수 배정 가중치의 결정 가감비율 및 강제분산의 기준은 관리기구 인사위 원회 의결을 거쳐 관리사무소장이 정하는 바에 의한다.

제 24 조  (평점의 비공개)
   평가의 결과는 공개하지 아니하며 비밀로 관리, 보관하여야 한다.

           제 5 장   상   벌

제 25 조  (표창의 구분)
     1. 표창은 직원표창과 부서표창으로 구분한다.
     2. 표창은 필요에 따라 수시 실시 및 매년 12월 근무성적 평가에 따라 실시 한다.

제 26 조  (표창사유)
    *직원표창은 다음에 해당하는 사유가 있어야 한다.
    1. 관리기구의 발전에 뚜렷한 공로와 발전의 업적이 있을때
    2. 재해 기타 손실을 사전에 방지하여 뚜렷한 공로가 있을때
    3. 근무성적이 우수하고 다년간 성실하게 근속하여 타의 모범이 될 때
    4. 업무능률의 증진과 사무및 단지발전을 위한 제도를 창의 제안하여 채택 되었을 때
    5. 도난 기타 안전사고를 예방했거나 처리에 지대한 공로가 있을때
    * 부서별  표창은 다음에 해당하는 사유가 있어야 한다.
    1. 전반적으로 업무 운영 실적이 우수하여 타의 모범이 될 때


    2. 부분별 업무 실적이 인정되어 타의 모범이 될 때
    3. 각 부서장은 공적이 인정되어 표창대상 직원이 있을 경우 별첨 제11호서식에 의한 공적조서를 작성하여 소속장에게 표창을 상신 하여야 한다.

제 27 조  (표창의 수여방법)
    1. 표창은 관리기구 인사위원회의 의결을 거쳐 관리소장이 수여한다. "단"필요시 공적에 따라 본사 대표이사가 수여 한다.
    2. 동일한 표창사유에 대하여 2중으로 수여 할 수 없다

제 28 조  (표창을 받는 자의 특전) 단지 취업취칙의 별도 정함에 따라 시행
    표창을 받은 직원에 대하여는 다음의 특전을 줄 수 있다.
    1. 동 순위에 있어서의 승진의 우선
    2. 특별승급 또는 특별상여금의 지급
    3. 특별휴가
    4. 기타 인사관리에 반영


            제 6 장   징   계

제 29 조  (징계의 종류)
    징계의 종류는 다음과 같다
    1. 징계해직: 직원의 신분을 제적하여 해직한다.
    2. 감    봉: 기본봉급을 감봉한다.(1/10 이상 및 3개월 이상은 할수없음)
    3. 견책 및 근신 : 전과를 반성하고 근신케 한다.
    전항의 징계 해당하지 아니하고 경미한 사고의 관련자에 대하여는 후일을 위하여 훈계 또는 경고할 수 있다.

제 30 조 (징계위원회 및 징계사유(인사위원회)
    1. 징계위원장 : 관리과장(관리기구에 관리과장이 없는 경우에은 차 상급자)
    2. 위원 : 전기.기관주임, 기관반장2명, 전기반장,2명, 경비반장2명
    3. 간사 : 전기.기관주임
      (피징계자가 소속 경비원에 해당할 때는 그 경비반장은 참석할수 없다)
     다음에 해당한 사유가 있을 때는 징계한다.
      가. 법령,규약, 규정 또는 서약서를 위반하거나 직무의 본 관리기구의 명예와 위신을 손상시키는 일을 하였을 때
      나. 고의 또는 과실로 본 기구의 재산상의 손실을 끼쳤을때
      다. 복무질서를 문란시키거나 이유없이 동료나 상사를 비방하였을 때
      라. 입주민의 개인적 비밀을 누설시켰거나 이유없이 비방한때
      마. 경미한 사항등으로 3회이상 시말서를 냈거나 근무 태도가 극히 불량하여 3회 이상의 경고를 받았을 때
      사. 상급자의 정당한 지시를 미 이행시

제 31 조  (징계절차)
     1. 징계위원회 위원장은 관리소장으로부터 별도 서식에의한 직원 징계 의결  요구서를 접수하였을 때는 그 내용을 심사하여 징계처분의 필요가 있다고 인정될 경우 징계위원회에 부의 하여 징계를 요구한다.
     2. 전항에 의하여 징계를 의결코자 할 때는 먼저 별도 서식에 의거 출석통지를 징계 혐의자에게 송달시켜 위원회에서 그의 진술을 청취한다.
     3. 제2항의 징계혐의자의 진술을 청취한후 혐의가 인정될 경우 절차에 의해 의결을  하고 별도 서식의 징계결의서를 작성하고 별지 제7호서식의 징계처분 사유서를  관리소장에게 통지한다.
      4. 관리소장은 징계위원회에 의결된 징계량에 대하여 경감하여 재결할 수 있다.
      5. 관리소 자체 징계위원회의 구성이 불가능할 경우에는 관리사무소장의 요청이 있을 경우 본사 징계위원회에 부의할 수있다.

제 32 조  (의결)
      1. 징계를 의결하고자  할 때는 재적위원 과반수 참석과 과반수 이상의 찬성으로 결정한다. 다만, 찬.반 동수일 경우에는 위원장의 직권으로 이를 결정한다.

제 33 조  (징계량의 기준)
      1. 징계량을 의결함에 있어서는 사고 관련자의 소행 근무성적, 개전의 유무, 사고 원인 정도, 피해보전, 징계요구 내용, 기타 정상참작하여 결정한다.
      2. 직원이 2년이내에 2회이상 경징계될 경우에는 그 회수에 따라 응분의 가 중징계를 할 수 있다.

제 34 조  (재심)
      1. 징계처분을 받은 자가 그 처분이 부당 또는 과중하다고 인정할 때에는 처분의 통고를 받은 날로부터 20일이내에 소장에게 그 사유를 명시하고 확실한 입증 및 반증의 자료를 붙여 재심을 청구할수 있다.
      2. 전항의 재심청구가 충분한 입증 또는 반증의 자료를 붙여 소명하지 아니할 경우 이를 기각할 수 있다.
      3. 재심 청구에 당당한 이유가 있다고 판단할 때에는 관리과장은 10일 이내에 소장 에게 이를 보고하고 징계위원회에 회부케 하여 그 결정에 의한다.


      4. 재심청구는 원 징계처분의 집행에 형평을 미치지 않는다.
      5. 재심에 있어서 원심 징계량이 형평을 잃었을 때는 경감할 수 있다.
      6. 재심에 의한 징계처분의 변경은 원심 징계처분에 소급한다.
      7. 재심에 의한 징계처분의 결과 해직이 취소되고 복직이 되는때에는 원심처분일로 부터 재심처분일까지 기간은 사무소 형편에 의한 휴직으로 본다.
      8. 재심 처분의 결과 원심 징계를 경감하게 될 때에는 동일징계 사유에 관련된 다른 직원에 대한 징계처분도 경감 할수있다.
      9. 징계처분이 중대한 착오로 결정되었을 때에는 제1항의 청구 기간 불구 재심 청구할 수 있다.  

제 35 조  (징계처분과 타 책임)
      1. 징계처분은 민.형사상 책임에 영향을 주지 아니한다.
      2. 민사상의 배상책임자가 배상능력이 없을 때에는 신원보증인으로 하여금 배상하게 한다.



        제 7 장 직권정지와 직무정지


제 36 조  (사유)
    직원이 다음의 사유가 있을때에는 주임급 이상(경비반장 포함) 직원에 대하여는 직권정지를 여타 일반직원에 대하여는 직무정지를 명한다.
    1. 중대한 부정 불상사가 발생하여 사건의 확대를 방지하고 수습하기 위하여 행위자 또는 관련자의 직권 또는 직무의 정지가 필요할 때
    2. 행위자 또는 관련자가 증거를 인멸시킬 우려가 있을 때 제 38 조(명령권자) 직권 또는 직무의 정지는 관리소장이 명한다.

제 37 조   (위원회 부의)
    직권 또는 직무가 정지된 자에 대하여는 지체없이 휴직을 발령하고 위원회에 부의하 여야 한다.



                                    부    칙

      시행일 : 이 규정은 199  년 1 월 1  일부터 시행한다.