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개정 근로기준법 시행지침(주40시간 또는 탄력적 근로시간제 관련)
2003. 12.
노 동 부
목 차
Ⅰ. 법개정 추진배경 1
Ⅱ. 법개정 추진경과 2
Ⅲ. 개정 근로기준법 주요 내용 3
1. 법정근로시간 단축 5
2. 탄력적 근로시간제 9
3. 연․월차 휴가의 조정 13
4. 휴가사용촉진 21
5. 선택적 보상휴가제 27
6. 생리휴가제도 32
7. 연장근로 상한선 및 할증률(부칙) 34
8. 임금보전(부칙) 38
9. 단협․취업규칙 변경(부칙) 44
10. 시행시기(부칙) 50
□ 개정 근로기준법 문답풀이 60
2003. 12.
노 동 부
목 차
Ⅰ. 법개정 추진배경 1
Ⅱ. 법개정 추진경과 2
Ⅲ. 개정 근로기준법 주요 내용 3
1. 법정근로시간 단축 5
2. 탄력적 근로시간제 9
3. 연․월차 휴가의 조정 13
4. 휴가사용촉진 21
5. 선택적 보상휴가제 27
6. 생리휴가제도 32
7. 연장근로 상한선 및 할증률(부칙) 34
8. 임금보전(부칙) 38
9. 단협․취업규칙 변경(부칙) 44
10. 시행시기(부칙) 50
□ 개정 근로기준법 문답풀이 60
2006.03.07 17:18:58 (*.117.217.125)
1-2. 개정법에 따를 경우 근속년수별 연차휴가 부여 기준은?
○ 개정 근로기준법이 시행되더라도 기존의 근속년수는 그대로 인정되며, 기존 근속년수를 기준으로 연차휴가를 부여하면 됨
<근속년수별 휴가 산정례>
1년2년3년4년5년10년15년20년21년25년
15일15일16일16일17일19일22일24일25일25일
○ 개정 근로기준법이 시행되더라도 기존의 근속년수는 그대로 인정되며, 기존 근속년수를 기준으로 연차휴가를 부여하면 됨
<근속년수별 휴가 산정례>
1년2년3년4년5년10년15년20년21년25년
15일15일16일16일17일19일22일24일25일25일
2006.03.07 17:20:51 (*.117.217.125)
1-3. 개정법에 따를 경우 1년 근속자의 휴가발생일수는?
○ 개정법은 1년 미만 근속자에 대해서는 매월 개근시 마다 1일씩 유급휴가를 부여하도록 하고 있으며
- 당해 근로자가 1년간을 근속하는 경우 1월당 1일의 휴가를 포함하여 연간 15일의 휴가를 부여 할 수 있도록 하고 있음
○ 따라서 매월 개근시마다 발생한 휴가를 사용한 근로자는 1년 근속자에게 발생하는 연차휴가 15일에서 사용일수 만큼을 공제하고 남은 일수만을 사용할 수 있음
○ 개정법은 1년 미만 근속자에 대해서는 매월 개근시 마다 1일씩 유급휴가를 부여하도록 하고 있으며
- 당해 근로자가 1년간을 근속하는 경우 1월당 1일의 휴가를 포함하여 연간 15일의 휴가를 부여 할 수 있도록 하고 있음
○ 따라서 매월 개근시마다 발생한 휴가를 사용한 근로자는 1년 근속자에게 발생하는 연차휴가 15일에서 사용일수 만큼을 공제하고 남은 일수만을 사용할 수 있음
2006.03.07 17:21:53 (*.117.217.125)
2-1. 법 개정 내용중 휴가사용촉진과 관련하여 사용자는 휴가사용시기 만료 3개월 전을 기준으로 10일 이내에 근로자에게 휴가사용 시기 지정을 요구하도록 하고 있는데, “3개월전을 기준으로 10일 이내”에의 의미는?
○ 연차유급휴가는 휴가가 발생한 날로부터 1년간 행사하지 아니하면 소멸되므로
- 회계연도를 기준으로 휴가를 부여하는 사업장의 경우 10.1～10.10 사이에 시기 지정을 요구하여야 함
○ 연차유급휴가는 휴가가 발생한 날로부터 1년간 행사하지 아니하면 소멸되므로
- 회계연도를 기준으로 휴가를 부여하는 사업장의 경우 10.1～10.10 사이에 시기 지정을 요구하여야 함
2006.03.07 17:22:31 (*.117.217.125)
2-2. 휴가사용촉진과 관련하여 휴가사용시기 만료 3개월 이전 보다 앞당겨서 시기 지정을 요구할 수 있는지?
○ 사용자에게 휴가사용시기 만료 3개월전보다 앞당겨서 휴가사용 시기 지정을 요구할 수 있도록 할 경우
- 근로자의 휴가사용시기가 조기에 확정되어, 근로자의 개인 사정 등이 발생하여 휴가를 변경하여야 할 필요가 있어도 시기를 변경할 수 없어 근로자의 휴가 사용에 중대한 제약이 될 수 있음
○ 따라서 사용자가 근로자의 휴가사용을 촉진하기 위해 휴가계획을 연초부터 미리 제출 받는 것은 가능하나 휴가사용촉진을 통한 금전 보상의무를 면제받기 위해서는
- 휴가사용시기 만료 3개월전을 기준으로 10일 이내에 시기 지정 요구를 하는 경우에만 가능함
○ 사용자에게 휴가사용시기 만료 3개월전보다 앞당겨서 휴가사용 시기 지정을 요구할 수 있도록 할 경우
- 근로자의 휴가사용시기가 조기에 확정되어, 근로자의 개인 사정 등이 발생하여 휴가를 변경하여야 할 필요가 있어도 시기를 변경할 수 없어 근로자의 휴가 사용에 중대한 제약이 될 수 있음
○ 따라서 사용자가 근로자의 휴가사용을 촉진하기 위해 휴가계획을 연초부터 미리 제출 받는 것은 가능하나 휴가사용촉진을 통한 금전 보상의무를 면제받기 위해서는
- 휴가사용시기 만료 3개월전을 기준으로 10일 이내에 시기 지정 요구를 하는 경우에만 가능함
2006.03.07 17:22:58 (*.117.217.125)
2-3. 휴가사용촉진규정에 따라 사용자가 휴가사용촉진조치를 하여 제출받은 휴가계획서에 대하여 사용자가 시기변경권을 행사할 수 있는지?
○ 휴가사용촉진조치로 사용자가 근로자로부터 휴가사용계획서를 받은 경우에도 그 시기에 휴가를 주는 것이 사업운영에 막대한 지장을 초래하는 경우에는 사용자는 시기변경권을 행사할 수 있음
○ 휴가사용촉진조치로 사용자가 근로자로부터 휴가사용계획서를 받은 경우에도 그 시기에 휴가를 주는 것이 사업운영에 막대한 지장을 초래하는 경우에는 사용자는 시기변경권을 행사할 수 있음
2006.03.07 17:23:26 (*.117.217.125)
2-4. 근로자가 휴가사용시기를 지정하여 사용자에게 통보하고도 당해일에 출근하여 근무할 경우 휴가근로수당을 지급하여야 하는가?
○ 근로자가 휴가사용시기로 지정하고도 출근한 경우 사용자는 노무의 수령을 거부(의사표시도 가능)할 수 있으며
- 노무수령 거부에도 불구하고 제공하는 근로에 대하여는 연차휴가근로수당 지급의무가 없음
○ 다만, 사용자가 노무수령 거부의 의사표시를 하지 아니한 경우에는 휴가일 근로를 승낙한 것으로 보아야 할 것이므로 연차휴가 근로수당을 지급하여야 함
○ 근로자가 휴가사용시기로 지정하고도 출근한 경우 사용자는 노무의 수령을 거부(의사표시도 가능)할 수 있으며
- 노무수령 거부에도 불구하고 제공하는 근로에 대하여는 연차휴가근로수당 지급의무가 없음
○ 다만, 사용자가 노무수령 거부의 의사표시를 하지 아니한 경우에는 휴가일 근로를 승낙한 것으로 보아야 할 것이므로 연차휴가 근로수당을 지급하여야 함
2006.03.07 17:23:53 (*.117.217.125)
2-5. 개정법 시행일 이전에 발생한 연월차 휴가에 대해서도 휴가사용촉진규정을 적용할 수 있는가?
○ 개정법 제59조의2(연차유급휴가의 사용촉진 규정)에서 개정된 연차휴가를 대상으로 휴가사용촉진을 할 수 있도록 규정하고 있고
- 개정법 부칙 제5조에서는 이 법 시행일 전에 발생한 연월차휴가에 대하여는 종전 규정에 따른다고 되어 있으므로
- 종전 법에 의하여 발생한 연월차 휴가에 대해서는 휴가사용촉진규정을 적용할 수 없음
○ 개정법 제59조의2(연차유급휴가의 사용촉진 규정)에서 개정된 연차휴가를 대상으로 휴가사용촉진을 할 수 있도록 규정하고 있고
- 개정법 부칙 제5조에서는 이 법 시행일 전에 발생한 연월차휴가에 대하여는 종전 규정에 따른다고 되어 있으므로
- 종전 법에 의하여 발생한 연월차 휴가에 대해서는 휴가사용촉진규정을 적용할 수 없음
2006.03.07 17:24:21 (*.117.217.125)
3-1. 연장근로․야간근로 및 휴일근로로 발생한 임금에 갈음하여 휴가를 부여하는 선택적 보상휴가의 유급 여부 및 부여 기준은?
○ 선택적 보상휴가제도는 연장근로・야간근로 및 휴일근로로 발생한 임금에 갈음하여 휴가를 부여하는 것임
○ 따라서 보상휴가를 무급으로 할 경우 당해 휴가일에 근로하지 않아 임금을 받지 못할 뿐 아니라
- 연장․야간․휴일 근로에 대한 임금도 지급 받지 못하는 결과를 가져오므로 유급으로 휴가를 부여하여야 함
○ 연장․야간․휴일근로에 대한 임금과 이에 갈음하여 부여하는 휴가 사이에는 동등한 가치가 있어야 하므로 근로기준법 제55조에 의한 가산임금까지 감안되어야 함
※ 휴일근로를 2시간 한 경우 가산임금을 포함하면 총 3시간분의 임금이 지급되어야 하므로 3시간의 휴가가 발생하고, 연장․휴일․야간근로가 중복된 경우에는 각각의 가산임금을 포함하여 산정된 임금에 해당하는 휴가가 발생
○ 다만, 소정근로시간 중에 발생한 야간근로에 대하여 동 규정을 적용하는 것은 입법취지상 적절하지 않음
○ 선택적 보상휴가제도는 연장근로・야간근로 및 휴일근로로 발생한 임금에 갈음하여 휴가를 부여하는 것임
○ 따라서 보상휴가를 무급으로 할 경우 당해 휴가일에 근로하지 않아 임금을 받지 못할 뿐 아니라
- 연장․야간․휴일 근로에 대한 임금도 지급 받지 못하는 결과를 가져오므로 유급으로 휴가를 부여하여야 함
○ 연장․야간․휴일근로에 대한 임금과 이에 갈음하여 부여하는 휴가 사이에는 동등한 가치가 있어야 하므로 근로기준법 제55조에 의한 가산임금까지 감안되어야 함
※ 휴일근로를 2시간 한 경우 가산임금을 포함하면 총 3시간분의 임금이 지급되어야 하므로 3시간의 휴가가 발생하고, 연장․휴일․야간근로가 중복된 경우에는 각각의 가산임금을 포함하여 산정된 임금에 해당하는 휴가가 발생
○ 다만, 소정근로시간 중에 발생한 야간근로에 대하여 동 규정을 적용하는 것은 입법취지상 적절하지 않음
2006.03.07 17:24:54 (*.117.217.125)
3-2. 근로자 대표와 합의하여 선택적보상휴가제도를 실시키로 하였으나 근로자가 개별적으로 금전보상을 요구하는 경우 사용자가 이를 거부할 수 있는지?
○ 선택적보상휴가제도는 근로자 대표와 서면 합의를 통해 연장근로, 야간근로, 휴일근로로 발생하는 임금에 갈음하여 집단적으로 휴가를 사용토록 하는 것으로
- 노사합의의 효력은 법에 의거 해당 근로자 모두에게 미치는 것임
○ 따라서 근로자가 개별적으로 금전보상을 요구하더라도 노사가 정한 보상휴가 사용기간내에는 사용자가 이에 응해야할 의무는 없음
- 다만 노사가 정한 사용기간내에 휴가를 사용하지 않은 경우 사용기간 경과후 임금을 지급하여야 함
○ 선택적보상휴가제도는 근로자 대표와 서면 합의를 통해 연장근로, 야간근로, 휴일근로로 발생하는 임금에 갈음하여 집단적으로 휴가를 사용토록 하는 것으로
- 노사합의의 효력은 법에 의거 해당 근로자 모두에게 미치는 것임
○ 따라서 근로자가 개별적으로 금전보상을 요구하더라도 노사가 정한 보상휴가 사용기간내에는 사용자가 이에 응해야할 의무는 없음
- 다만 노사가 정한 사용기간내에 휴가를 사용하지 않은 경우 사용기간 경과후 임금을 지급하여야 함
2006.03.07 17:25:27 (*.117.217.125)
4-1. 생리휴가 무급화의 의미는(생리휴가 사용시 임금을 공제할 수 있는지)
○ 생리휴가가 유급에서 무급으로 변경됨에 따라 여성근로자가 생리휴가를 청구하여 사용하는 경우 사용자는 휴가사용일에 상당하는 임금(통상임금)을 공제할 수 있음
○다만 단체협약, 취업규칙, 근로계약 등에 노사가 달리 약정한 바가 있으면 그에 따라야 할 것임
○ 생리휴가가 유급에서 무급으로 변경됨에 따라 여성근로자가 생리휴가를 청구하여 사용하는 경우 사용자는 휴가사용일에 상당하는 임금(통상임금)을 공제할 수 있음
○다만 단체협약, 취업규칙, 근로계약 등에 노사가 달리 약정한 바가 있으면 그에 따라야 할 것임
2006.03.07 17:26:12 (*.117.217.125)
5-1. 3년간 한시적으로 최초 4시간분의 연장근로에 대해서는 연장근로수당 할증률을 25%로 조정하였는데, 최초 4시간분의 산정기준은?
○ 근로기준법 제55조의 연장근로시간은 1일 또는 1주의 법정 근로시간을 초과하여 근로한 시간을 의미함
○ 따라서 최초 4시간분의 연장근로라 함은 1일 8시간을 초과하거나 1주 40시간을 초과하여 최초로 발생하는 4시간분의 연장근로를 의미하므로 주말이 아닌 주중에 최초 4시간이 발생할 수도 있음
○ 근로기준법 제55조의 연장근로시간은 1일 또는 1주의 법정 근로시간을 초과하여 근로한 시간을 의미함
○ 따라서 최초 4시간분의 연장근로라 함은 1일 8시간을 초과하거나 1주 40시간을 초과하여 최초로 발생하는 4시간분의 연장근로를 의미하므로 주말이 아닌 주중에 최초 4시간이 발생할 수도 있음
2006.03.07 17:26:50 (*.117.217.125)
5-2. 연장근로 상한선 및 할증률 특례규정은 모든 연장근로에 대하여 적용되나?
○ 개정법 부칙 제3조(연장근로에 관한 특례)에서는 제52조제1항의 성인근로자의 통상적인 연장근로 및 제58조제1항의 근로시간 및 휴게시간의 특례를 적용함에 있어서 연장근로 특례를 적용하도록 하고 있음
○ 따라서 동 규정에서 명시하지 않은 다음의 연장근로에 대하여는 특례규정이 적용되지 않음
- 제50조의 규정에 의하여 탄력적 근로시간제를 시행하는 경우
- 제51조의 규정에 의하여 선택적 근로시간제를 시행하는 경우
- 제67조의 규정에 의하여 연소자가 연장근로하는 경우
- 제69조의 규정에 의하여 산후 1년이 경과되지 아니한 여성이 연장근로를 하는 경우
○ 개정법 부칙 제3조(연장근로에 관한 특례)에서는 제52조제1항의 성인근로자의 통상적인 연장근로 및 제58조제1항의 근로시간 및 휴게시간의 특례를 적용함에 있어서 연장근로 특례를 적용하도록 하고 있음
○ 따라서 동 규정에서 명시하지 않은 다음의 연장근로에 대하여는 특례규정이 적용되지 않음
- 제50조의 규정에 의하여 탄력적 근로시간제를 시행하는 경우
- 제51조의 규정에 의하여 선택적 근로시간제를 시행하는 경우
- 제67조의 규정에 의하여 연소자가 연장근로하는 경우
- 제69조의 규정에 의하여 산후 1년이 경과되지 아니한 여성이 연장근로를 하는 경우
2006.03.07 17:28:07 (*.117.217.125)
6-1 임금보전과 관련하여 보전하여야 할 임금의 범위는?
○ 개정법 부칙에 “이 법 시행으로 인하여 기존의 임금 수준이 저하되지 아니하도록 하여야 한다”고 규정하고 있음
○ 여기에서 ‘기존의 임금수준’이란 기본급, 각종수당, 상여금 등을 포함한 종전에 지급받아 왔던 임금총액 수준을 의미함
- 다만 근로시간 4시간 단축분, 연월차휴가 수당, 생리휴가 수당 등 임금항목별로 별도 보전해야 한다는 의미는 아님
○ 개정법 부칙에 “이 법 시행으로 인하여 기존의 임금 수준이 저하되지 아니하도록 하여야 한다”고 규정하고 있음
○ 여기에서 ‘기존의 임금수준’이란 기본급, 각종수당, 상여금 등을 포함한 종전에 지급받아 왔던 임금총액 수준을 의미함
- 다만 근로시간 4시간 단축분, 연월차휴가 수당, 생리휴가 수당 등 임금항목별로 별도 보전해야 한다는 의미는 아님
2006.03.07 17:29:44 (*.117.217.125)
6-2. 임금보전은 어떠한 방식으로 하여야 하는가?
○ 임금보전방식에 관하여는 노사가 단체협약이나 취업규칙 등을 통해 자율적으로 정하도록 하고 있으므로
- 사전에 보전수당 신설 또는 기본급 인상 등을 통해 보전하거나 사후에 이 법 시행으로 인한 임금저하분에 대하여 보전할 수도 있으며, 이를 결합한 방식도 가능할 것임
○ 어느 방식을 채택할 것인가는 노사가 개별 사업장의 특성을 고려하여 자율적으로 정하면 될 것임
○ 임금보전방식에 관하여는 노사가 단체협약이나 취업규칙 등을 통해 자율적으로 정하도록 하고 있으므로
- 사전에 보전수당 신설 또는 기본급 인상 등을 통해 보전하거나 사후에 이 법 시행으로 인한 임금저하분에 대하여 보전할 수도 있으며, 이를 결합한 방식도 가능할 것임
○ 어느 방식을 채택할 것인가는 노사가 개별 사업장의 특성을 고려하여 자율적으로 정하면 될 것임
2006.03.07 17:30:13 (*.117.217.125)
6-3. 개정법의 취지에 따라 취업규칙을 변경할 경우 불이익 변경으로 근로자 과반수로 조직된 노조 또는 근로자 과반수의 동의를 얻어야 하는가?
○ 개정법 부칙에서 개정법 취지에 맞게 취업규칙을 변경하도록 하고 있고
- 개정법은 법정근로시간을 단축하는 대신 휴가제도 등을 합리적으로 조정하여 전체적으로 노사 입장을 균형있게 반영한 것이므로
- 사용자가 개정법 내용에 맞게 취업규칙을 변경하는 것은 사회통념상 합리성이 있음
○ 또한 판례(대판 93다1893)에서는 불이익변경 판단시 변경되는 내용을 개별적으로 비교할 것이 아니라 종합적으로(패키지로) 고려하도록 한 점을 고려할 때
- 근로시간을 단축하고 휴가 등을 합리적으로 조정한 것은 근로자에게 불이익하다고 볼 수 없음
○ 따라서 사용자가 취업규칙 중 종전 법에 따라 규정된 근로시간․휴가 등에 관한 사항을 개정법에 따라 변경하는 것은
- 근로자 과반수로 조직된 노조나 근로자 과반수의 동의를 필요로 하는 불이익변경으로 볼 수 없을 것임
○ 다만 이미 소정근로시간이 44시간 미만(예: 40시간 또는 42시간)인 사업장에서 개정법의 내용에 따라 취업규칙상의 휴가 관련 규정을 변경하는 경우에는 취업규칙 불이익변경에 해당한다고 볼 수 있음
○ 개정법 부칙에서 개정법 취지에 맞게 취업규칙을 변경하도록 하고 있고
- 개정법은 법정근로시간을 단축하는 대신 휴가제도 등을 합리적으로 조정하여 전체적으로 노사 입장을 균형있게 반영한 것이므로
- 사용자가 개정법 내용에 맞게 취업규칙을 변경하는 것은 사회통념상 합리성이 있음
○ 또한 판례(대판 93다1893)에서는 불이익변경 판단시 변경되는 내용을 개별적으로 비교할 것이 아니라 종합적으로(패키지로) 고려하도록 한 점을 고려할 때
- 근로시간을 단축하고 휴가 등을 합리적으로 조정한 것은 근로자에게 불이익하다고 볼 수 없음
○ 따라서 사용자가 취업규칙 중 종전 법에 따라 규정된 근로시간․휴가 등에 관한 사항을 개정법에 따라 변경하는 것은
- 근로자 과반수로 조직된 노조나 근로자 과반수의 동의를 필요로 하는 불이익변경으로 볼 수 없을 것임
○ 다만 이미 소정근로시간이 44시간 미만(예: 40시간 또는 42시간)인 사업장에서 개정법의 내용에 따라 취업규칙상의 휴가 관련 규정을 변경하는 경우에는 취업규칙 불이익변경에 해당한다고 볼 수 있음
2006.03.07 17:31:41 (*.117.217.125)
6-4. 개정법 시행이후 단체협약 및 취업규칙을 변경하지 않는 경우 기존의 월차휴가, 연차휴가, 생리휴가관련 규정의 효력은?
○ 근로기준법은 근로조건의 최저기준을 정한 법이므로
- 단체협약이나 취업규칙에서 이보다 상위의 근로조건을 정하고 있는 경우에는 그 효력이 그대로 인정되고
- 근로기준법 보다 하위의 근로조건을 정한 경우에는 그 부분에 한해 무효가 됨
○ 개정법에서는 월차휴가와 연차휴가를 통합하여 연차휴가를 15～25일로 정하고 있는데
- 단체협약이나 취업규칙에서 종전의 연․월차휴가를 규정하고 있다면 종전의 연월차휴가가 효력을 가짐
- 다만 출근율 등으로 인하여 개정법을 적용하는 것이 유리한 경우에는 종전의 연월차휴가 규정 대신 개정법의 연차휴가규정이 효력을 가짐
○ 또한 단체협약이나 취업규칙에서 종전 유급생리휴가 규정을 둔 경우에는 개정법의 생리휴가 대신 종전 규정이 효력을 가짐
○ 근로기준법은 근로조건의 최저기준을 정한 법이므로
- 단체협약이나 취업규칙에서 이보다 상위의 근로조건을 정하고 있는 경우에는 그 효력이 그대로 인정되고
- 근로기준법 보다 하위의 근로조건을 정한 경우에는 그 부분에 한해 무효가 됨
○ 개정법에서는 월차휴가와 연차휴가를 통합하여 연차휴가를 15～25일로 정하고 있는데
- 단체협약이나 취업규칙에서 종전의 연․월차휴가를 규정하고 있다면 종전의 연월차휴가가 효력을 가짐
- 다만 출근율 등으로 인하여 개정법을 적용하는 것이 유리한 경우에는 종전의 연월차휴가 규정 대신 개정법의 연차휴가규정이 효력을 가짐
○ 또한 단체협약이나 취업규칙에서 종전 유급생리휴가 규정을 둔 경우에는 개정법의 생리휴가 대신 종전 규정이 효력을 가짐
2006.03.07 17:35:14 (*.117.217.125)
6-5. 개정법이 시행될 경우 시간당 통상임금 산정을 위한 산정기준시간은 어떻게 되나?
○시간당 통상임금 산정을 위한 산정기준시간은 소정근로시간외에 유급처리되는시간을 합산하도록 하고 있음
※ 근로기준법시행령제6조제2항
②제1항의 규정에 의한 통상임금을 시간급금액으로 산정할 경우에는 다음 각호의 방법에 의하여 산정된 금액으로 한다.
3. 주급으로 정하여진 임금에 대하여는 그 금액을 주의 통상임금 산정기준 시간수(법제20조의 규정에 의한 주의 소정근로시간과 소정근로시간외의 유급처리되는 시간을 합산한 시간)로 나눈 금액
4. 월급금액으로 정하여진 임금에 대하여는 그 금액을 월의 통상임금 산정기준시간수(주의 통상임금산정 기준시간에 1년간의 평균주수를 곱한 시간을 12로 나눈 시간)로 나눈 금액
○ 따라서 개정법이 시행시 토요일을 무급으로 할 경우에는 산정기준시간 계산시 이를 제외하나
- 노사가 유급처리키로 한 경우에는 유급처리되는 시간을 포함하여야 할 것임
※ 월 통상임금 산정기준시간 예시
①주당 소정근로시간이 40시간이며, 유급처리되는 시간이 없는 경우 : 209시간 = [(40 + 8) * 52 + 8시간] / 12
②주당 소정근로시간이 40시간이며, 주당 4시간이 유급처리되는 경우 : 226시간 = [(40 + 8 + 4) * 52 + 8시간] / 12
○시간당 통상임금 산정을 위한 산정기준시간은 소정근로시간외에 유급처리되는시간을 합산하도록 하고 있음
※ 근로기준법시행령제6조제2항
②제1항의 규정에 의한 통상임금을 시간급금액으로 산정할 경우에는 다음 각호의 방법에 의하여 산정된 금액으로 한다.
3. 주급으로 정하여진 임금에 대하여는 그 금액을 주의 통상임금 산정기준 시간수(법제20조의 규정에 의한 주의 소정근로시간과 소정근로시간외의 유급처리되는 시간을 합산한 시간)로 나눈 금액
4. 월급금액으로 정하여진 임금에 대하여는 그 금액을 월의 통상임금 산정기준시간수(주의 통상임금산정 기준시간에 1년간의 평균주수를 곱한 시간을 12로 나눈 시간)로 나눈 금액
○ 따라서 개정법이 시행시 토요일을 무급으로 할 경우에는 산정기준시간 계산시 이를 제외하나
- 노사가 유급처리키로 한 경우에는 유급처리되는 시간을 포함하여야 할 것임
※ 월 통상임금 산정기준시간 예시
①주당 소정근로시간이 40시간이며, 유급처리되는 시간이 없는 경우 : 209시간 = [(40 + 8) * 52 + 8시간] / 12
②주당 소정근로시간이 40시간이며, 주당 4시간이 유급처리되는 경우 : 226시간 = [(40 + 8 + 4) * 52 + 8시간] / 12
2006.03.07 17:36:07 (*.117.217.125)
7-1. 법 시행시기와 관련하여 상시근로자수 판단기준은?
○ ‘상시 근로자수’라 함은 통상 사용자가 상태적으로 고용하고 있는 평균 근로자수를 의미하는 바,
- 개정법 시행일전 1개월간의 1일 평균 근로자수를 기준으로 판단하되
- 법시행일 이후에는 매 1개월마다 1일 평균 근로자수를 산정하여 개정법의 적용여부를 판단함
○ 또한 근로기준법은 임시․일용․상용직 여부 등에 관계없이 적용되므로 상시 근로자수 산정시 임시․일용․상용직 여부 등에 관계없이 사용자가 직접 고용하고 있는 모든 근로자를 포함하되
- 사용자가 직접 고용하지 않은 하청업체 근로자나 파견근로자는 제외하도록 함
○ ‘상시 근로자수’라 함은 통상 사용자가 상태적으로 고용하고 있는 평균 근로자수를 의미하는 바,
- 개정법 시행일전 1개월간의 1일 평균 근로자수를 기준으로 판단하되
- 법시행일 이후에는 매 1개월마다 1일 평균 근로자수를 산정하여 개정법의 적용여부를 판단함
○ 또한 근로기준법은 임시․일용․상용직 여부 등에 관계없이 적용되므로 상시 근로자수 산정시 임시․일용․상용직 여부 등에 관계없이 사용자가 직접 고용하고 있는 모든 근로자를 포함하되
- 사용자가 직접 고용하지 않은 하청업체 근로자나 파견근로자는 제외하도록 함
2006.03.07 17:40:24 (*.117.217.125)
7-2. 법인이나 개인의 사업장이 본사, 지점, 출장소, 공장 등으로 나누어져 있는 경우 법 적용기준은?
○ 인사노무 관리, 회계 등이 명확하게 독립적으로 운영되고 서로 다른 단체협약, 취업규칙을 적용받는 등 각각의 사업장이 서로 독립성이 있는 경우를 제외하고는
- 여러 군데 산재되어 있는 사업장을 하나의 사업으로 보아 각각의 근로자수를 모두 합산하여 개정 근로기준법의 시행시기를 판단하도록 함
○ 인사노무 관리, 회계 등이 명확하게 독립적으로 운영되고 서로 다른 단체협약, 취업규칙을 적용받는 등 각각의 사업장이 서로 독립성이 있는 경우를 제외하고는
- 여러 군데 산재되어 있는 사업장을 하나의 사업으로 보아 각각의 근로자수를 모두 합산하여 개정 근로기준법의 시행시기를 판단하도록 함
2006.03.07 17:40:44 (*.117.217.125)
7-3. 하나의 사업에 금융․보험업과 도소매업, 제조업 등 여러 개의 업종을 동시에 운영할 경우 업종의 판단 기준은?
○ 하나의 사업장에 여러 개의 업종이 있는 경우 ①근로자수 ②임금총액 ③매출액 순으로 주된 업종을 결정
- 예컨대 근로자수가 제일 많은 업종을 주된 업종으로 하되 근로자수가 동일한 경우에는 임금총액, 매출액을 차례로 비교
○ 하나의 사업장에 여러 개의 업종이 있는 경우 ①근로자수 ②임금총액 ③매출액 순으로 주된 업종을 결정
- 예컨대 근로자수가 제일 많은 업종을 주된 업종으로 하되 근로자수가 동일한 경우에는 임금총액, 매출액을 차례로 비교
2006.03.07 17:41:12 (*.117.217.125)
7-4. 개정법 시행이후 상시 근로자수가 감소하게 되는 경우 법적용 문제는 어떻게 되나?
○ 개정법이 적용된 이후 경영악화 등으로 근로자가 감소하여 개정법 적용대상 미만에 해당하게 되더라도 법적 안정성 및 신뢰보호 차원에서 개정법이 계속 적용됨
※ 상시 근로자수가 1000인 이상이어서 ’04.7월 개정법이 적용되었다면 이후 1000인 미만으로 되더라도 계속 개정법이 적용됨
○ 만일 개정법 적용이후 상시 근로자수 변동에 따라 종전 법과 개정법을 반복하여 적용할 경우
- 근로자 입장에서는 연월차휴가 등 근로자의 근로조건이 계속 변동됨에 따라 예측가능성이 낮아져 법적 불안정성이 심화되고
- 사용자 입장에서는 인사노무관리 비용이 과다하게 증가할 우려가 높기 때문임
○ 개정법이 적용된 이후 경영악화 등으로 근로자가 감소하여 개정법 적용대상 미만에 해당하게 되더라도 법적 안정성 및 신뢰보호 차원에서 개정법이 계속 적용됨
※ 상시 근로자수가 1000인 이상이어서 ’04.7월 개정법이 적용되었다면 이후 1000인 미만으로 되더라도 계속 개정법이 적용됨
○ 만일 개정법 적용이후 상시 근로자수 변동에 따라 종전 법과 개정법을 반복하여 적용할 경우
- 근로자 입장에서는 연월차휴가 등 근로자의 근로조건이 계속 변동됨에 따라 예측가능성이 낮아져 법적 불안정성이 심화되고
- 사용자 입장에서는 인사노무관리 비용이 과다하게 증가할 우려가 높기 때문임
2006.03.07 17:41:30 (*.117.217.125)
7-5. 주40시간제 시행시기와 별도로 월차휴가 폐지, 연차휴가 조정, 생리휴가 무급화 등의 규정은 법 공포와 동시에 시행되는 것 아닌가?
○주40시간제와 월차휴가 폐지 등 휴가제도 개선 조항은 각각 별도로 적용되는 것이 아니라 동시에 적용되는 것임
○주40시간제와 월차휴가 폐지 등 휴가제도 개선 조항은 각각 별도로 적용되는 것이 아니라 동시에 적용되는 것임
2006.03.07 17:42:00 (*.117.217.125)
7-6. 법 시행일 이전에 개정법의 적용을 받고자 하는 경우 어떻게 해야 하나?
○ 사용자가 개정법 부칙 제1조에서 정한 시행시기 보다 앞서 개정법을 적용받고자 하는 경우
- 노동부령이 정하는 바에 따라 근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 있는 경우에는 그 노동조합, 근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 없는 경우에는 근로자 과반수의 동의를 얻어 개정법을 적용받기로 한 날의 14일 전까지 개정규정적용특례신고서를 지방노동관서의 장에게 제출하여야 함
○ 신고서가 수리된 경우 신고서상에서 개정법을 적용받기로 한 날을 개정법의 시행일로 보게 됨
○ 중소기업 뿐 아니라 상시 근로자수가 1000인 이상이거나 금융․보험업, 공공부문 사업장의 경우에도 신고서를 제출하면 개정법을 우선 적용받을 수 있음
○ 사용자가 개정법 부칙 제1조에서 정한 시행시기 보다 앞서 개정법을 적용받고자 하는 경우
- 노동부령이 정하는 바에 따라 근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 있는 경우에는 그 노동조합, 근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 없는 경우에는 근로자 과반수의 동의를 얻어 개정법을 적용받기로 한 날의 14일 전까지 개정규정적용특례신고서를 지방노동관서의 장에게 제출하여야 함
○ 신고서가 수리된 경우 신고서상에서 개정법을 적용받기로 한 날을 개정법의 시행일로 보게 됨
○ 중소기업 뿐 아니라 상시 근로자수가 1000인 이상이거나 금융․보험업, 공공부문 사업장의 경우에도 신고서를 제출하면 개정법을 우선 적용받을 수 있음
2006.03.07 17:42:20 (*.117.217.125)
8-1. 토요일의 법적 성격(주휴일 또는 약정휴일 여부)
○ 법정근로시간이 1주 40시간으로 단축되어 토요일을 쉬게 되는 경우 토요일이 당연히 휴일로 되는 것은 아니며
- 노사가 별도로 정하지 않는 한 무급 휴무일임
○ 따라서 토요일에 근로를 시키는 경우 휴일근로수당은 발생하지 않으며 주40시간을 초과할 경우 연장근로수당만 발생함
○ 법정근로시간이 1주 40시간으로 단축되어 토요일을 쉬게 되는 경우 토요일이 당연히 휴일로 되는 것은 아니며
- 노사가 별도로 정하지 않는 한 무급 휴무일임
○ 따라서 토요일에 근로를 시키는 경우 휴일근로수당은 발생하지 않으며 주40시간을 초과할 경우 연장근로수당만 발생함
2006.03.07 17:42:47 (*.117.217.125)
8-2. 중소기업에서 개정 근로기준법을 조기에 시행하는 경우 어떠한 지원을 받을 수 있나?
○ 고용보험법상 우선지원대상기업에서 개정규정 적용특례신고를 하여 근로시간을 조기에 단축하고
- 근로자를 추가로 고용하는 경우 추가고용 1인당 분기 150만원씩을 개정법 부칙 제1조의 규정에 의한 시행시기까지 지원받을 수 있음
※ 단축전 근로자수의 10%까지 지원
<세부지원요건(안)>
○ 고용보험법상 우선지원대상기업일 것
※ 광업 300인 이하, 제조업 500인 이하, 건설업 300인 이하, 운수‧창고 및 통신업 300인 이하, 기타 산업 100인 이하
○ 법정시행시기 보다 6개월전까지 개정 근로기준법의 특례 적용을 받은 사업주
○ 근로시간을 단축한 이후 기간의 정함이 없는 근로자를 추가로 고용할 것
○ 다음 각호의 1에 해당하는 사업주가 아닐 것
- 개정 근로기준법 부칙 제1조제1호의 규정에 의한 사업주
※ ’04.7.1부터 개정 근로기준법이 적용되기 때문에 제외
- 상시 사용하는 근로자수가 5인 미만인 사업의 사업주
※ 근로기준법상 근로시간 및 휴가규정이 적용되지 않기 때문에 제외
- '04.1.1 이후 신설된 사업의 사업주
○ 고용보험법상 우선지원대상기업에서 개정규정 적용특례신고를 하여 근로시간을 조기에 단축하고
- 근로자를 추가로 고용하는 경우 추가고용 1인당 분기 150만원씩을 개정법 부칙 제1조의 규정에 의한 시행시기까지 지원받을 수 있음
※ 단축전 근로자수의 10%까지 지원
<세부지원요건(안)>
○ 고용보험법상 우선지원대상기업일 것
※ 광업 300인 이하, 제조업 500인 이하, 건설업 300인 이하, 운수‧창고 및 통신업 300인 이하, 기타 산업 100인 이하
○ 법정시행시기 보다 6개월전까지 개정 근로기준법의 특례 적용을 받은 사업주
○ 근로시간을 단축한 이후 기간의 정함이 없는 근로자를 추가로 고용할 것
○ 다음 각호의 1에 해당하는 사업주가 아닐 것
- 개정 근로기준법 부칙 제1조제1호의 규정에 의한 사업주
※ ’04.7.1부터 개정 근로기준법이 적용되기 때문에 제외
- 상시 사용하는 근로자수가 5인 미만인 사업의 사업주
※ 근로기준법상 근로시간 및 휴가규정이 적용되지 않기 때문에 제외
- '04.1.1 이후 신설된 사업의 사업주
○ 월차휴가는 개정법이 시행되기 전 달까지만 발생하고 시행되는 달부터는 발생하지 아니함
<사례1> ’04.7.1 개정법이 시행되는 사업장에서 6월까지 개근한 근로자라면 ’04년도 월차휴가는 6일이 발생하고, 7월부터는 발생하지 않음
○ 연차휴가는 1년단위로 부여되므로 개정법 시행당시 연차휴가 산정기간이 도래하지 않는 경우 기 발생된 연차휴가가 계속 유효하고
- 시행 이후 새로이 연차휴가를 산정해야 하는 시점에 가서 개정법에 따라 연차휴가를 부여하면 됨
※ 부칙제5조 “이 법 시행일 전에 발생한 월차유급휴가 및 연차유급휴가에 대하여는 종전의 규정에 의한다”
<사례2> 회계연도 단위(1월1일부터 12월 31일)로 연차휴가를 부여하는 사업장(’04.7.1 시행가정)에서 ’03.1.1 입사하여 계속 개근한 근로자라면 ’04년 7월부터 12월까지는 ’03년도 근로대가로 발생한 연차 10일이 계속 유효하고 ’04.12.31이 지나야 휴가산정시기가 도래하므로 이 때 개정법에 따라 연차 15일(2년 근속자)을 부여하면 됨
<사례3> 500인 사업장에서 노사합의로 시행시기를 앞당겨 ’05.1.1 시행키로 한 경우 ’04.1.1 입사하여 개근한 자라면 ’04년도는 개정법이 시행되기 전에 1년간 개근하였으므로 ’05년에는 10일의 휴가를 부여하면 됨