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남녀고용평등업무처리규정
여성정책과 02)503-9746
관리자 1999/04/28
남녀고용평등업무처리규정
제정 1992. 4. 1 예규 제209호
개정 1997. 3.20 예규 제300호
개정 1999. 4.28 예규 제422호
제1장 총 칙
제1조(목적) 이 규정은 남녀고용평등법(이하 "법"이라 한다), 동법 시행령(이하 "영"이라 한다) 및 동법시행규칙(이하 "시행규칙"이라 한다)에 따라 고용에 있어서 남녀의 평등한 기회 및 대우를 보장하는데 필요한 사항을 정함을 목적으로 한다.
제2조(기본자세) 근로감독관, 고용평등위원회 전문위원 등 남녀고용평등업무를 담당하는 자(이하 "근로감독관등"이라 한다)는 고용에 있어서의 남녀평등의 실현과 근로여성의 모성보호가 가지는 경제적·사회적 중요성을 깊이 인식하고 남녀고용 차별행위의 예방과 시정에 적극 노력하여야 한다.
근로감독관 등은 사업장의 제 규정·조치 등에 성을 기준(기준의 전부 또는 일부, 기준의 핵심여부 등을 따지지 아니함)으로 남녀근로자를 달리 대우하는 내용이 포함되어 있을 때에는 합리적인 이유가 없다고 인정되는 경우 이를 법이 금지하는 차별행위로 보아야 한다.
제3조(합리적인 이유) 법 제2조의2의 규정에 의하여 성에 따라 근로자를 달리 대우함에 합리적 이유가 있다고 하기 위해서는 당해사업의 목적, 당해직무의 성질·태양·작업조건 등을 구체적·종합적으로 고려하여 기업경영상 남녀를 달리 대우할 필요성이 인정되고 그 방법·정도 등이 적정하여야 한다.
근로감독관 등은 전항의 규정에 의하여 합리적인 이유의 존재여부를 판단함에 있어서는 반드시 당해 사업장의 대표자에게 의견진술의 기회를 주어야 한다.
제2장 고용에서의 평등
제4조(모집·채용) 법 제6조에서 정한 "모집·채용"이라 함은 신문·방송 등을 통한 광고모집이나 직접모집뿐 아니라, 직업안정기관에의 구인신청·위탁모집·연고채용 등 명칭이나 방법에 관계없이 사업주가 불특정인에게 임금·근로시간 등 근로조건을 제시하고 근로를 권유한 후(모집), 이들을 대상으로 시험 등을 거쳐 특정인을 선정하여 근로계약을 체결하는 행위(채용)을 말한다.
법 제6조제1항에서 정한 {근로자의 모집 및 채용에 있어서 여성에게 남성과 평등한 기회}를 주지 아니하는 행위는 다음과 같다
1. 여성에게는 전적으로 모집·채용의 기회를 주지 아니하는 경우
2. 직종별로 남녀를 분리모집하거나 성별로 채용 예정인원을 배정함으로써 특정직종에 여성의 채용기회를 제한하는 경우
3. 배우자나 보호자의 취업동의서 또는 여성에 대하여만 보증등을 요구하는 경우
4. 모집·채용에 있어 남성만을 가르키는 직종의 명칭을 사용하는 경우(단, 여자를 배제하는 것이 아님이 분명한 경우는 제외)
5. 학력·경력 등 자격이 같음에도 불구하고 여성을 남성보다 낮은 직급 또는 직위에 모집·채용하는 경우
6. 남녀가 동일자격임에도 여성을 남성보다 불리한 고용형태로 채용하는 경우
7. 여성의 채용기회를 제한할 목적으로 직무수행상 반드시 필요하지 아니한 채용조건을 부과하는 경우
8. 면접·구술시험의 경우 객관적인 기준에 의하지 아니하고 여성을 불리하게 대우함으로써 여성의 채용기회를 제한하는 경우
9. 기타 근로자의 모집 및 채용에 있어서 남녀에게 평등한 기회를 주지 아니하는 것으로 인정되는 경우
제2항의 규정에도 불구하고 법 제6조에 의한 모집·채용에 있어서의 성차별 행위로 보지 아니하는 행위는 다음과 같다.
1. 직무의 성질상 남성근로자가 아니면 업무의 정상적인 수행이 곤란하여 당해 직종에 남성만을 채용하는 경우로서 다음 각목의 직업
가. 예술·예능분야에서 신체적 특성에 따른 표현의 진실성이 요청되어 남성을 고용하는 것이 당연한 직업
나. 근로의 중요한 부분이 특정 성에 대한 배려를 필요로 하는 직업
다. 기타 운동경기상의 필요 등 남성으로 하는 것이 불가피하다고 인정되는 직업
2. 근로기준법 제63조, 제70조 및 동법시행령 제37조 등 관계법령상 여성취업이 금지된 직종에 남성만을 채용하는 경우
3. 야간 또는 시간외 근로가 불가피한 직종으로서 여성을 과다하게 고용할 경우 근로기준법 제68조, 제69조의 규정과 관련하여 당해 사업의 정상적인 운영에 지장을 가져올 우려가 있어 여성채용 예정인원을 제한하여 모집·채용하는 경우
제5조(동일가치노동 동일임금 지급) 법 제6조의2의 규정에서 "동일가치노동"이라 함은 노동수행에서 요구되는 기술, 노력, 책임 및 작업조건 등의 기준에서 볼 때 서로 비교되는 남녀간의 노동이 동일하거나 거의 같은 성질인 노동 또는 두 업무가 다소 다르더라도 직무평가 등의 방법에 의해 본질적으로 동일한 가치가 있다고 인정되는 노동을 말한다.
법 제6조의2제2항에서 "기술, 노력, 책임 및 작업조건 등"이라 함은 당해 업무가 요구하는 내용에 관한 것으로서 각 용어의 정의는 다음 각호와 같다.
1. 기술：자격증, 습득된 경험 등 업무수행 능력 또는 솜씨의 객관적 수준
2. 노력：업무수행에 필요한 육체적·정신적 힘의 작용
3. 책임：업무에 내재된 의무의 성격·범위, 사업주가 당해 직무에 의존하는 정도
4. 작업조건：소음, 열, 물리적·화학적 위험의 정도 등 당해 업무에 종사하는 근로자가 통상적으로 처하는 작업환경
서로 비교되는 남녀간의 노동이 동일가치인가를 판단할 때에는 법 제6조의2제2항에 예시된 4가지 기준외에 당해 근로자의 학력·경력·근속년수 등을 종합적으로 고려하여야 한다.
법 제6조의2제1항의 규정에 의한 동일가치노동 동일임금 원칙은 서로 비교되는 남녀의 노동이 모두 하나의 사업내에서 이루어지는 경우에 한한다. 다만, 임금차별을 목적으로 동일한 사업주에 의하여 설립된 별개의 사업은 하나의 사업으로 본다.
근로감독관 등은 동일가치노동 동일임금 원칙의 정착을 위하여 사업주가 합리적인 임금지급기준을 마련함에 있어 직무평가에 필요한 직무범위·평가항목·평가방법과 임금산정기준 등에 관하여 법 제14조의 규정에 의한 고충처리기관의 근로자를 대표하는 자, 노동조합 또는 남녀근로자 대표의 의견을 청취하도록 지도하여야 한다.
법 제6조의2제1항의 규정에 의한 동일가치노동에 대한 동일임금을 지급하지 아니한 경우는 다음과 같다.
1. 여성의 임금은 보편적으로 가계보조적이라는 고정관념 등에 기초하여 일률적으로 동일직군의 남성보다 적은 임금을 지급하는 경우
2. 근로의 질·양 등에 관계없이 근로자에게 생활보조적·후생적 금품(가족수당·교육수당·통근수당·김장수당 등 단, 임금의 범주에 포함되는 것에 한함)을 지급함에 있어 성을 이유로 차별하는 경우
3. 기본급·호봉산정·승급등에 있어서 성에 따라 그 기준을 달리 적용함으로써 임금을 차별하는 경우
4. 모성보호 등을 위하여 여성근로자에게 더 많은 비용이 지출된다는 이유로 여성의 임금을 낮게 책정하는 경우
5. 군복무자에 대하여 호봉을 가산하는 경우에 있어서 그 가산의 정도가 군복무기간을 상회하거나 병역면제자 또는 미필자인 남성에게도 호봉가산을 적용하여 지급하는 경우
6. 여성이 대다수인 직종의 임금을 합리적인 이유없이 다른 직종보다 낮게 정하여 지급하는 경우
7. 기타 합리적 이유없이 동일가치노동에 대해 남녀의 임금을 차등 지급하는 경우
⑦전항의 규정에도 불구하고 임금지급에 있어 성차별 행위로 보지 아니하는 경우는 다음과 같다.
1. 비교되는 남녀근로자가 동일하거나 비슷한 일을 하더라도 당해 근로자 사이의 학력·경력·근속년수·직급 등의 차이가 객관적·합리적인 기준으로 정립되어 임금이 차등 지급되는 경우
2. 임금형태를 직무급·능률급·능력급 등으로 정하여 비교되는 남녀근로자 사이에 능력 또는 업적상의 격차가 구체적·객관적으로 존재함으로써 임금이 차등 지급되는 경우
제5조의2(임금외의 금품등) ①법 제6조의3의 규정에서 "임금외의 금품"이라 함은 근로기준법 제18조의 규정에 의한 임금 외의 일체의 금품을 말한다.
②법 제6조의3의 규정에 의한 임금외의 금품지급등에 있어서의 성차별 행위는 다음과 같다.
1. 여성근로자를 지급대상에서 배제하는 경우
2. 여성근로자에 대해서만 불리한 조건을 정하거나 제한조건을 부과하는 경우
제6조(교육) ①법 제7조의 규정에 의한 차별대우가 금지되는 "교육"에는 신입사원교육·관리감독자 훈련·국내외 연수 등의 명칭에 관계없이 근로자의 직무수행능력의 배양 또는 향상을 위하여 사업주가 소속근로자를 대상으로 실시하는 모든 교육 및 직업훈련이 포함된다.
②법 제7조에 의한 교육에 있어서의 성차별 행위는 다음과 같다.
1. 해외연수 등 각종교육의 대상자 선정에 있어 본인의 의사에 반하여 여성을 제외하거나 남성에 비해 불리한 조건을 부과하는 경우
2. 합리적인 이유없이 성별로 교육과정을 편성·운영하는 등 교육내용을 달리하는 경우
3. 기타 교육에 있어서 합리적 이유없이 남성근로자에 비해 여성근로자를 불리하게 대우하는 경우
제7조(배치) ①법 제7조의 규정에서 "배치"라 함은 사업주가 근로자에게 직무의 내용과 직무의 장소 등을 정하여 특정업무에 종사하도록 하는 것을 말하며 신규채용자 배치, 기존근로자 배치전환, 파견조치, 대기발령 등을 포함한다.
②법 제7조의 규정에 의한 배치에 있어서의 성차별 행위는 다음과 같다.
1. 일정한 직무의 배치대상에서 여성근로자를 전적으로 배제하는 경우
2. 혼인·임신·출산이나 일정한 연령에 달한 것을 이유로 본인의 의사에 반하여 여성근로자에 대해서만 불이익이 되도록 배치하는 경우
3. 동일학력·자격으로 채용한 후 남자는 주로 기간업무에 배치하고 여자는 본인의 의사에 반하여 정형적 단순보조업무에 배치하는 경우
4. 남성근로자는 정기적으로 순환근무 시키면서 여성근로자는 본인의 의사에 반하여 특정업무에만 계속 근무시키는 경우
5. 기타 배치에 있어서 합리적 이유없이 남성근로자에 비해 여성근로자를 불리하게 대우하는 경우
제8조(승진) ①법 제7조의 규정에서 "승진"이라 함은 사업주가 근로자를 현재의 직급 또는 직위로부터 보다 상위의 직급 또는 직위에 임명하는 것을 말한다.
②법 제7조의 규정에 의한 승진에 있어서의 상차별 행위는 다음과 같다.
1. 여성근로자에게는 승진기회를 전혀 부여하지 아니하는 경우
2. 여성근로자에게도 승진기회는 부여하고 있으나, 남성보다 장기간 근속을 요건으로 하는 등 상대적으로 불리한 조건·절차를 적용하는 경우
3. 여성근로자에게 일정직급(위) 이상으로는 승진할 수 없도록 하고 있는 경우
4. 여성의 직급(위)을 남성에 비하여 더 많은 단계로 세분화하여 일정 직급에의 승진시까지 남성보다 장기간 소요되게 하는 제도를 둠으로써 결과적으로 여성근로자를 불리하게 대우하는 경우
5. 기타 승진에 있어서 합리적 이유없이 남성근로자에 비해 여성근로자를 불리하게 대우하는 경우
제9조(정년·퇴직) ①법 제8조의 규정에서 "정년"이라 함은 사업장의 단체협약, 취업규칙, 근로계약 등에 근로자의 계속근로의사 및 능력에 관계없이 근로관계가 종료되는 근로자의 상한연령을 정한 후 근로자가 그 연령에 달했음을 이유로 퇴직시키는 것을 말한다.
②법 제8조의 규정에 의한 정년에 있어서의 성차별 행위는 다음과 같다.
1. 동일직종에서 남녀간 정년을 달리 정하는 경우
2. 대다수가 여성인 직종의 정년을 합리적인 이유없이 다른 직종보다 낮게 정하는 경우
3. 기타 정년에 있어서 합리적 이유없이 남성근로자에 비해 여성근로자를 불리하게 대우하는 경우
③근로감독관 등은 성별 정년설정의 합리성을 판단함에 있어서 단지 일반적으로 여성의 육체적·정신적 능력이 남성보다 부족하다거나 여성근로자의 평균적인 근속년수가 남성근로자에 비해 짧다든가 하는 것을 합리성의 근거로 삼아서는 아니된다.
④합리적인 이유없이 남녀차별정년을 규정하거나, 근로여성의 혼인·임신 또는 출산을 퇴직사유로 정한 단체협약·취업규칙·근로계약 등은 그 부분에 한하여 무효이며 이들 규정을 근거로 한 퇴직처분은 근로기준법 제30조제1항의 규정에 의한 정당한 이유없는 해고에 해당된다.
제10조(해고) ①법 제8조의 규정에서 "해고"라 함은 근로자의 의사와는 관계없이 사용자가 일방적인 의사표시로 장래에 대하여 근로관계를 소멸시키는 것을 말한다.
②법 제8조의 규정에 의한 해고에 있어서의 성차별 행위는 다음과 같다.
1. 혼인·임신·출산 등을 이유로 여성을 해고하는 경우
2. 정리해고에 있어 합리적인 이유없이 여성을 우선적으로 해고하는 경우
3. 징계사유·절차 등에 있어 여성을 남성에 비해 불리하게 대우하여 해고하는 경우
4. 기타 해고에 있어서 합리적 이유없이 남성근로자에 비해 여성근로자를 불리하게 대우하는 경우
③남녀차별의 결과로 행하여진 해고는 근로기준법 제30조제1항의 규정에 의한 정당한 이유없는 해고에 해당된다.
제3장 모성보호
제11조(육아휴직) ①법 제11조의 규정에 의하여 근로여성 또는 그를 대신한 배우자인 근로자가 육아휴직을 신청하기 위해서는 다음 각호의 요건을 모두 갖추어야 한다.
1. 신청일 현재 생후 1년미만의 영아를 가지고 있고(이경우 1년미만의 영아는 친자외에 법률상의 양자가 포함되며, 법률상 혼인관계에 한하지 아니한다), 육아휴직의 마지막 날이 그 아이의 생후 만 1년이 되는 날을 경과하지 않을 것.
2. 생후 1년미만의 영아를 양육하기 위한 것임이 인정될 것
②육아휴직은 반드시 산전·산후휴가에 이어서 사용할 것을 요하지 아니하며, 양육대상인 영아가 생후 1년이 지나지 않는 한 신청인이 자유로이 신청할 수 있다.
③법 제11조제3항에서 정한 육아휴직을 이유로 한 불리한 처우는 다음과 같다.
1. 육아휴직기간 만료 후 복직을 시키지 않거나 근무지를 불합리하게 변경하는 경우
2. 육아휴직기간을 승진·승급·퇴직금 또는 상여금 산정, 연차휴가 일수 가산 등의 기초가 되는 근속기간에 포함시키지 않는 경우, 그러나 육아휴직기간을 출근으로 인정하지 않는 것을 불리한 처우라고 해서는 아니된다.
④사업주는 근로여성의 육아휴직기간 동안 임금을 지급할 법적의무는 없으나 단체협약·취업규칙 등에 임금의 전부 또는 일부를 지급한다고 규정되어 있을 경우에는 이에 따라야 한다.
⑤근로감독관 등은 사업장의 취업규칙 등에 육아휴직의 요건·기간 등이 명확히 규정되도록 지도하여야 하며, 사업장 근로감독에 있어 육아휴직의 실시여부를 반드시 확인·점검하여야 한다.
제12조(보육시설) 근로감독관 등은 법 제12조의 규정에 의하여 상시 여성근로자 300인 이상을 고용하고 있는 사업장에 대하여 근로여성의 계속 취업을 지원하기 위한 보육시설의 설치를 지도하여야 한다.
제4장 분쟁의 조정
제13조(분쟁의 자율적 해결지도) ①근로감독관 등은 고용에 있어 성차별행위가 발생하지 않도록 사업장을 수시로 지도·감독하여야 한다. ②근로감독관 등은 사업주가 근로자로부터 법 제14조의 규정에 의한 고충의 신고를 받은 때에는 법 제14조제2항·제3항 및 영 제11조의2의 규정에 따라 사업장 자체 실정에 맞도록 고충처리기관을 구성하여 자율적인 해결을 위해 노력하도록 지도하여야 한다.
제14조(남녀고용평등법에 관한 민원사건처리) ①지방노동관서의 장은 근로자 또는 근로자가 속한 사업장의 노동조합과 당해 사업주(이하 "관계당사자"라 한다)의 쌍방 또는 일방으로부터 법 제6조, 제6조의2, 제6조의3, 제7조, 제8조, 제8조의2, 제11조 및 제12조에 관한 민원이 제기된 경우 법 위반 사항의 시정을 원하는 내용이 있을 때에는 민원의 형식에 관계없이 이를 법 제15조에 의한 고충해결에 대한 지원요청을 받은 것으로 보아 10일이내에 관할 고용평등위원회에 시행규칙 별지 제6호서식에 의거 조정을 의뢰하는 한편 담당 근로감독관을 지정하여 필요한 사항을 협조토록 하여야 한다. 다만, 사안이 경미하고 법 위반 여부가 명확한 경우에는 조정을 의뢰하지 아니하고 관계당사자에게 필요한 지도·사법조치 등을 통하여 종결 처리할 수 있다.
②근로감독관이 남녀고용평등법에 관한 고소·고발사건을 접수한 때에는 즉시 수사에 착수하는 등 범죄 수사의 예에 따라 처리하여야 한다.
③고용평등위원회는 법 제18조, 영 제20조, 시행규칙 제14조 내지 제16조 및 {고용평등위원회 운영규정}이 정한 바에 따라 조정신청을 받은 날로부터 30일 이내에 조정안을 작성하여 관계당사자에게 수락을 권고하여야 한다.
④고용평등위원회 위원장은 관계당사자 쌍방이 조정안을 수락한 때에는 관계당사자가 서명 날인한 조정서 사본을 즉시 조정의뢰한 지방노동관서장에게 송부하여야 하며, 이 경우 지방노동관서의 장은 민원인이 사업주의 처벌을 요청하는 경우를 제외하고는 민원이 취하된 것으로 보고 사건을 종결 처리한다.
⑤고용평등위원회 위원장은 관계당사자 쌍방 또는 일방이 조정안을 수락치 아니하거나 수락을 권고한지 7일이 경과하여도 수락여부를 밝히지 아니한 때에는 그 사실과 함께 수락을 권고한 조정안 사본과 사건조사서 등 관계서류 사본을 지방노동관서장에게 송부하여야 하며, 이 경우 지방노동관서의 장은 담당 근로감독관으로 하여금 고용평등위원회의 조정안 등을 참고하여 관련 법령 위반여부를 조사케한 후 위법행위에 대해서는 즉시 시정지시하고 기한내에 시정하지 아니할 경우에는 사법처리하여야 한다. 이때 민원인이 원직복귀, 손해배상청구 등 사건의 민사적 해결을 원할 경우에는 노동위원회 구제신청 또는 민사소송절차를 밟도록 안내하여야 한다.
제15조(기타) ①남녀고용평등업무 처리와 관련하여 이 예규에 규정되지 아니한 사항은 {근로감독관 집무규정} 및 {고용평등위원회 운영규정}이 정한바에 따른다.
②법 제23조의2조 규정에 의한 과태료의 부과·징수에 관하여는 노동관계법 위반자에 대한 과태료부과·징수업무에관한규정 및 세입징수관사무처리규칙을 준용한다.
부 칙
이 규정은 1999. 4. 28일부터 시행한다.
여성정책과 02)503-9746
관리자 1999/04/28
남녀고용평등업무처리규정
제정 1992. 4. 1 예규 제209호
개정 1997. 3.20 예규 제300호
개정 1999. 4.28 예규 제422호
제1장 총 칙
제1조(목적) 이 규정은 남녀고용평등법(이하 "법"이라 한다), 동법 시행령(이하 "영"이라 한다) 및 동법시행규칙(이하 "시행규칙"이라 한다)에 따라 고용에 있어서 남녀의 평등한 기회 및 대우를 보장하는데 필요한 사항을 정함을 목적으로 한다.
제2조(기본자세) 근로감독관, 고용평등위원회 전문위원 등 남녀고용평등업무를 담당하는 자(이하 "근로감독관등"이라 한다)는 고용에 있어서의 남녀평등의 실현과 근로여성의 모성보호가 가지는 경제적·사회적 중요성을 깊이 인식하고 남녀고용 차별행위의 예방과 시정에 적극 노력하여야 한다.
근로감독관 등은 사업장의 제 규정·조치 등에 성을 기준(기준의 전부 또는 일부, 기준의 핵심여부 등을 따지지 아니함)으로 남녀근로자를 달리 대우하는 내용이 포함되어 있을 때에는 합리적인 이유가 없다고 인정되는 경우 이를 법이 금지하는 차별행위로 보아야 한다.
제3조(합리적인 이유) 법 제2조의2의 규정에 의하여 성에 따라 근로자를 달리 대우함에 합리적 이유가 있다고 하기 위해서는 당해사업의 목적, 당해직무의 성질·태양·작업조건 등을 구체적·종합적으로 고려하여 기업경영상 남녀를 달리 대우할 필요성이 인정되고 그 방법·정도 등이 적정하여야 한다.
근로감독관 등은 전항의 규정에 의하여 합리적인 이유의 존재여부를 판단함에 있어서는 반드시 당해 사업장의 대표자에게 의견진술의 기회를 주어야 한다.
제2장 고용에서의 평등
제4조(모집·채용) 법 제6조에서 정한 "모집·채용"이라 함은 신문·방송 등을 통한 광고모집이나 직접모집뿐 아니라, 직업안정기관에의 구인신청·위탁모집·연고채용 등 명칭이나 방법에 관계없이 사업주가 불특정인에게 임금·근로시간 등 근로조건을 제시하고 근로를 권유한 후(모집), 이들을 대상으로 시험 등을 거쳐 특정인을 선정하여 근로계약을 체결하는 행위(채용)을 말한다.
법 제6조제1항에서 정한 {근로자의 모집 및 채용에 있어서 여성에게 남성과 평등한 기회}를 주지 아니하는 행위는 다음과 같다
1. 여성에게는 전적으로 모집·채용의 기회를 주지 아니하는 경우
2. 직종별로 남녀를 분리모집하거나 성별로 채용 예정인원을 배정함으로써 특정직종에 여성의 채용기회를 제한하는 경우
3. 배우자나 보호자의 취업동의서 또는 여성에 대하여만 보증등을 요구하는 경우
4. 모집·채용에 있어 남성만을 가르키는 직종의 명칭을 사용하는 경우(단, 여자를 배제하는 것이 아님이 분명한 경우는 제외)
5. 학력·경력 등 자격이 같음에도 불구하고 여성을 남성보다 낮은 직급 또는 직위에 모집·채용하는 경우
6. 남녀가 동일자격임에도 여성을 남성보다 불리한 고용형태로 채용하는 경우
7. 여성의 채용기회를 제한할 목적으로 직무수행상 반드시 필요하지 아니한 채용조건을 부과하는 경우
8. 면접·구술시험의 경우 객관적인 기준에 의하지 아니하고 여성을 불리하게 대우함으로써 여성의 채용기회를 제한하는 경우
9. 기타 근로자의 모집 및 채용에 있어서 남녀에게 평등한 기회를 주지 아니하는 것으로 인정되는 경우
제2항의 규정에도 불구하고 법 제6조에 의한 모집·채용에 있어서의 성차별 행위로 보지 아니하는 행위는 다음과 같다.
1. 직무의 성질상 남성근로자가 아니면 업무의 정상적인 수행이 곤란하여 당해 직종에 남성만을 채용하는 경우로서 다음 각목의 직업
가. 예술·예능분야에서 신체적 특성에 따른 표현의 진실성이 요청되어 남성을 고용하는 것이 당연한 직업
나. 근로의 중요한 부분이 특정 성에 대한 배려를 필요로 하는 직업
다. 기타 운동경기상의 필요 등 남성으로 하는 것이 불가피하다고 인정되는 직업
2. 근로기준법 제63조, 제70조 및 동법시행령 제37조 등 관계법령상 여성취업이 금지된 직종에 남성만을 채용하는 경우
3. 야간 또는 시간외 근로가 불가피한 직종으로서 여성을 과다하게 고용할 경우 근로기준법 제68조, 제69조의 규정과 관련하여 당해 사업의 정상적인 운영에 지장을 가져올 우려가 있어 여성채용 예정인원을 제한하여 모집·채용하는 경우
제5조(동일가치노동 동일임금 지급) 법 제6조의2의 규정에서 "동일가치노동"이라 함은 노동수행에서 요구되는 기술, 노력, 책임 및 작업조건 등의 기준에서 볼 때 서로 비교되는 남녀간의 노동이 동일하거나 거의 같은 성질인 노동 또는 두 업무가 다소 다르더라도 직무평가 등의 방법에 의해 본질적으로 동일한 가치가 있다고 인정되는 노동을 말한다.
법 제6조의2제2항에서 "기술, 노력, 책임 및 작업조건 등"이라 함은 당해 업무가 요구하는 내용에 관한 것으로서 각 용어의 정의는 다음 각호와 같다.
1. 기술：자격증, 습득된 경험 등 업무수행 능력 또는 솜씨의 객관적 수준
2. 노력：업무수행에 필요한 육체적·정신적 힘의 작용
3. 책임：업무에 내재된 의무의 성격·범위, 사업주가 당해 직무에 의존하는 정도
4. 작업조건：소음, 열, 물리적·화학적 위험의 정도 등 당해 업무에 종사하는 근로자가 통상적으로 처하는 작업환경
서로 비교되는 남녀간의 노동이 동일가치인가를 판단할 때에는 법 제6조의2제2항에 예시된 4가지 기준외에 당해 근로자의 학력·경력·근속년수 등을 종합적으로 고려하여야 한다.
법 제6조의2제1항의 규정에 의한 동일가치노동 동일임금 원칙은 서로 비교되는 남녀의 노동이 모두 하나의 사업내에서 이루어지는 경우에 한한다. 다만, 임금차별을 목적으로 동일한 사업주에 의하여 설립된 별개의 사업은 하나의 사업으로 본다.
근로감독관 등은 동일가치노동 동일임금 원칙의 정착을 위하여 사업주가 합리적인 임금지급기준을 마련함에 있어 직무평가에 필요한 직무범위·평가항목·평가방법과 임금산정기준 등에 관하여 법 제14조의 규정에 의한 고충처리기관의 근로자를 대표하는 자, 노동조합 또는 남녀근로자 대표의 의견을 청취하도록 지도하여야 한다.
법 제6조의2제1항의 규정에 의한 동일가치노동에 대한 동일임금을 지급하지 아니한 경우는 다음과 같다.
1. 여성의 임금은 보편적으로 가계보조적이라는 고정관념 등에 기초하여 일률적으로 동일직군의 남성보다 적은 임금을 지급하는 경우
2. 근로의 질·양 등에 관계없이 근로자에게 생활보조적·후생적 금품(가족수당·교육수당·통근수당·김장수당 등 단, 임금의 범주에 포함되는 것에 한함)을 지급함에 있어 성을 이유로 차별하는 경우
3. 기본급·호봉산정·승급등에 있어서 성에 따라 그 기준을 달리 적용함으로써 임금을 차별하는 경우
4. 모성보호 등을 위하여 여성근로자에게 더 많은 비용이 지출된다는 이유로 여성의 임금을 낮게 책정하는 경우
5. 군복무자에 대하여 호봉을 가산하는 경우에 있어서 그 가산의 정도가 군복무기간을 상회하거나 병역면제자 또는 미필자인 남성에게도 호봉가산을 적용하여 지급하는 경우
6. 여성이 대다수인 직종의 임금을 합리적인 이유없이 다른 직종보다 낮게 정하여 지급하는 경우
7. 기타 합리적 이유없이 동일가치노동에 대해 남녀의 임금을 차등 지급하는 경우
⑦전항의 규정에도 불구하고 임금지급에 있어 성차별 행위로 보지 아니하는 경우는 다음과 같다.
1. 비교되는 남녀근로자가 동일하거나 비슷한 일을 하더라도 당해 근로자 사이의 학력·경력·근속년수·직급 등의 차이가 객관적·합리적인 기준으로 정립되어 임금이 차등 지급되는 경우
2. 임금형태를 직무급·능률급·능력급 등으로 정하여 비교되는 남녀근로자 사이에 능력 또는 업적상의 격차가 구체적·객관적으로 존재함으로써 임금이 차등 지급되는 경우
제5조의2(임금외의 금품등) ①법 제6조의3의 규정에서 "임금외의 금품"이라 함은 근로기준법 제18조의 규정에 의한 임금 외의 일체의 금품을 말한다.
②법 제6조의3의 규정에 의한 임금외의 금품지급등에 있어서의 성차별 행위는 다음과 같다.
1. 여성근로자를 지급대상에서 배제하는 경우
2. 여성근로자에 대해서만 불리한 조건을 정하거나 제한조건을 부과하는 경우
제6조(교육) ①법 제7조의 규정에 의한 차별대우가 금지되는 "교육"에는 신입사원교육·관리감독자 훈련·국내외 연수 등의 명칭에 관계없이 근로자의 직무수행능력의 배양 또는 향상을 위하여 사업주가 소속근로자를 대상으로 실시하는 모든 교육 및 직업훈련이 포함된다.
②법 제7조에 의한 교육에 있어서의 성차별 행위는 다음과 같다.
1. 해외연수 등 각종교육의 대상자 선정에 있어 본인의 의사에 반하여 여성을 제외하거나 남성에 비해 불리한 조건을 부과하는 경우
2. 합리적인 이유없이 성별로 교육과정을 편성·운영하는 등 교육내용을 달리하는 경우
3. 기타 교육에 있어서 합리적 이유없이 남성근로자에 비해 여성근로자를 불리하게 대우하는 경우
제7조(배치) ①법 제7조의 규정에서 "배치"라 함은 사업주가 근로자에게 직무의 내용과 직무의 장소 등을 정하여 특정업무에 종사하도록 하는 것을 말하며 신규채용자 배치, 기존근로자 배치전환, 파견조치, 대기발령 등을 포함한다.
②법 제7조의 규정에 의한 배치에 있어서의 성차별 행위는 다음과 같다.
1. 일정한 직무의 배치대상에서 여성근로자를 전적으로 배제하는 경우
2. 혼인·임신·출산이나 일정한 연령에 달한 것을 이유로 본인의 의사에 반하여 여성근로자에 대해서만 불이익이 되도록 배치하는 경우
3. 동일학력·자격으로 채용한 후 남자는 주로 기간업무에 배치하고 여자는 본인의 의사에 반하여 정형적 단순보조업무에 배치하는 경우
4. 남성근로자는 정기적으로 순환근무 시키면서 여성근로자는 본인의 의사에 반하여 특정업무에만 계속 근무시키는 경우
5. 기타 배치에 있어서 합리적 이유없이 남성근로자에 비해 여성근로자를 불리하게 대우하는 경우
제8조(승진) ①법 제7조의 규정에서 "승진"이라 함은 사업주가 근로자를 현재의 직급 또는 직위로부터 보다 상위의 직급 또는 직위에 임명하는 것을 말한다.
②법 제7조의 규정에 의한 승진에 있어서의 상차별 행위는 다음과 같다.
1. 여성근로자에게는 승진기회를 전혀 부여하지 아니하는 경우
2. 여성근로자에게도 승진기회는 부여하고 있으나, 남성보다 장기간 근속을 요건으로 하는 등 상대적으로 불리한 조건·절차를 적용하는 경우
3. 여성근로자에게 일정직급(위) 이상으로는 승진할 수 없도록 하고 있는 경우
4. 여성의 직급(위)을 남성에 비하여 더 많은 단계로 세분화하여 일정 직급에의 승진시까지 남성보다 장기간 소요되게 하는 제도를 둠으로써 결과적으로 여성근로자를 불리하게 대우하는 경우
5. 기타 승진에 있어서 합리적 이유없이 남성근로자에 비해 여성근로자를 불리하게 대우하는 경우
제9조(정년·퇴직) ①법 제8조의 규정에서 "정년"이라 함은 사업장의 단체협약, 취업규칙, 근로계약 등에 근로자의 계속근로의사 및 능력에 관계없이 근로관계가 종료되는 근로자의 상한연령을 정한 후 근로자가 그 연령에 달했음을 이유로 퇴직시키는 것을 말한다.
②법 제8조의 규정에 의한 정년에 있어서의 성차별 행위는 다음과 같다.
1. 동일직종에서 남녀간 정년을 달리 정하는 경우
2. 대다수가 여성인 직종의 정년을 합리적인 이유없이 다른 직종보다 낮게 정하는 경우
3. 기타 정년에 있어서 합리적 이유없이 남성근로자에 비해 여성근로자를 불리하게 대우하는 경우
③근로감독관 등은 성별 정년설정의 합리성을 판단함에 있어서 단지 일반적으로 여성의 육체적·정신적 능력이 남성보다 부족하다거나 여성근로자의 평균적인 근속년수가 남성근로자에 비해 짧다든가 하는 것을 합리성의 근거로 삼아서는 아니된다.
④합리적인 이유없이 남녀차별정년을 규정하거나, 근로여성의 혼인·임신 또는 출산을 퇴직사유로 정한 단체협약·취업규칙·근로계약 등은 그 부분에 한하여 무효이며 이들 규정을 근거로 한 퇴직처분은 근로기준법 제30조제1항의 규정에 의한 정당한 이유없는 해고에 해당된다.
제10조(해고) ①법 제8조의 규정에서 "해고"라 함은 근로자의 의사와는 관계없이 사용자가 일방적인 의사표시로 장래에 대하여 근로관계를 소멸시키는 것을 말한다.
②법 제8조의 규정에 의한 해고에 있어서의 성차별 행위는 다음과 같다.
1. 혼인·임신·출산 등을 이유로 여성을 해고하는 경우
2. 정리해고에 있어 합리적인 이유없이 여성을 우선적으로 해고하는 경우
3. 징계사유·절차 등에 있어 여성을 남성에 비해 불리하게 대우하여 해고하는 경우
4. 기타 해고에 있어서 합리적 이유없이 남성근로자에 비해 여성근로자를 불리하게 대우하는 경우
③남녀차별의 결과로 행하여진 해고는 근로기준법 제30조제1항의 규정에 의한 정당한 이유없는 해고에 해당된다.
제3장 모성보호
제11조(육아휴직) ①법 제11조의 규정에 의하여 근로여성 또는 그를 대신한 배우자인 근로자가 육아휴직을 신청하기 위해서는 다음 각호의 요건을 모두 갖추어야 한다.
1. 신청일 현재 생후 1년미만의 영아를 가지고 있고(이경우 1년미만의 영아는 친자외에 법률상의 양자가 포함되며, 법률상 혼인관계에 한하지 아니한다), 육아휴직의 마지막 날이 그 아이의 생후 만 1년이 되는 날을 경과하지 않을 것.
2. 생후 1년미만의 영아를 양육하기 위한 것임이 인정될 것
②육아휴직은 반드시 산전·산후휴가에 이어서 사용할 것을 요하지 아니하며, 양육대상인 영아가 생후 1년이 지나지 않는 한 신청인이 자유로이 신청할 수 있다.
③법 제11조제3항에서 정한 육아휴직을 이유로 한 불리한 처우는 다음과 같다.
1. 육아휴직기간 만료 후 복직을 시키지 않거나 근무지를 불합리하게 변경하는 경우
2. 육아휴직기간을 승진·승급·퇴직금 또는 상여금 산정, 연차휴가 일수 가산 등의 기초가 되는 근속기간에 포함시키지 않는 경우, 그러나 육아휴직기간을 출근으로 인정하지 않는 것을 불리한 처우라고 해서는 아니된다.
④사업주는 근로여성의 육아휴직기간 동안 임금을 지급할 법적의무는 없으나 단체협약·취업규칙 등에 임금의 전부 또는 일부를 지급한다고 규정되어 있을 경우에는 이에 따라야 한다.
⑤근로감독관 등은 사업장의 취업규칙 등에 육아휴직의 요건·기간 등이 명확히 규정되도록 지도하여야 하며, 사업장 근로감독에 있어 육아휴직의 실시여부를 반드시 확인·점검하여야 한다.
제12조(보육시설) 근로감독관 등은 법 제12조의 규정에 의하여 상시 여성근로자 300인 이상을 고용하고 있는 사업장에 대하여 근로여성의 계속 취업을 지원하기 위한 보육시설의 설치를 지도하여야 한다.
제4장 분쟁의 조정
제13조(분쟁의 자율적 해결지도) ①근로감독관 등은 고용에 있어 성차별행위가 발생하지 않도록 사업장을 수시로 지도·감독하여야 한다. ②근로감독관 등은 사업주가 근로자로부터 법 제14조의 규정에 의한 고충의 신고를 받은 때에는 법 제14조제2항·제3항 및 영 제11조의2의 규정에 따라 사업장 자체 실정에 맞도록 고충처리기관을 구성하여 자율적인 해결을 위해 노력하도록 지도하여야 한다.
제14조(남녀고용평등법에 관한 민원사건처리) ①지방노동관서의 장은 근로자 또는 근로자가 속한 사업장의 노동조합과 당해 사업주(이하 "관계당사자"라 한다)의 쌍방 또는 일방으로부터 법 제6조, 제6조의2, 제6조의3, 제7조, 제8조, 제8조의2, 제11조 및 제12조에 관한 민원이 제기된 경우 법 위반 사항의 시정을 원하는 내용이 있을 때에는 민원의 형식에 관계없이 이를 법 제15조에 의한 고충해결에 대한 지원요청을 받은 것으로 보아 10일이내에 관할 고용평등위원회에 시행규칙 별지 제6호서식에 의거 조정을 의뢰하는 한편 담당 근로감독관을 지정하여 필요한 사항을 협조토록 하여야 한다. 다만, 사안이 경미하고 법 위반 여부가 명확한 경우에는 조정을 의뢰하지 아니하고 관계당사자에게 필요한 지도·사법조치 등을 통하여 종결 처리할 수 있다.
②근로감독관이 남녀고용평등법에 관한 고소·고발사건을 접수한 때에는 즉시 수사에 착수하는 등 범죄 수사의 예에 따라 처리하여야 한다.
③고용평등위원회는 법 제18조, 영 제20조, 시행규칙 제14조 내지 제16조 및 {고용평등위원회 운영규정}이 정한 바에 따라 조정신청을 받은 날로부터 30일 이내에 조정안을 작성하여 관계당사자에게 수락을 권고하여야 한다.
④고용평등위원회 위원장은 관계당사자 쌍방이 조정안을 수락한 때에는 관계당사자가 서명 날인한 조정서 사본을 즉시 조정의뢰한 지방노동관서장에게 송부하여야 하며, 이 경우 지방노동관서의 장은 민원인이 사업주의 처벌을 요청하는 경우를 제외하고는 민원이 취하된 것으로 보고 사건을 종결 처리한다.
⑤고용평등위원회 위원장은 관계당사자 쌍방 또는 일방이 조정안을 수락치 아니하거나 수락을 권고한지 7일이 경과하여도 수락여부를 밝히지 아니한 때에는 그 사실과 함께 수락을 권고한 조정안 사본과 사건조사서 등 관계서류 사본을 지방노동관서장에게 송부하여야 하며, 이 경우 지방노동관서의 장은 담당 근로감독관으로 하여금 고용평등위원회의 조정안 등을 참고하여 관련 법령 위반여부를 조사케한 후 위법행위에 대해서는 즉시 시정지시하고 기한내에 시정하지 아니할 경우에는 사법처리하여야 한다. 이때 민원인이 원직복귀, 손해배상청구 등 사건의 민사적 해결을 원할 경우에는 노동위원회 구제신청 또는 민사소송절차를 밟도록 안내하여야 한다.
제15조(기타) ①남녀고용평등업무 처리와 관련하여 이 예규에 규정되지 아니한 사항은 {근로감독관 집무규정} 및 {고용평등위원회 운영규정}이 정한바에 따른다.
②법 제23조의2조 규정에 의한 과태료의 부과·징수에 관하여는 노동관계법 위반자에 대한 과태료부과·징수업무에관한규정 및 세입징수관사무처리규칙을 준용한다.
부 칙
이 규정은 1999. 4. 28일부터 시행한다.
