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* 의의

해고란 근로자의 의사와는 관계없이 사용자가 일방적으로 장래에 대해 근로계약 내지 근로관계를 종료하게 하는 법률행위를 말
하는데, 근로기준법 제30조에서는 사용자가 근로자에 대하여 정당한 이유없이 해고를 하지 못하도록 해고를 제한하고 있습니다.  

* 해고의 구분

1. 근로자측의 해고사유
근로자측의 해고사유는 징계해고와 통상해고로 나누어 볼 수 있습니다.

징계해고는 근로자가 자신의 귀책사유로 인하여 법령·단체협약·취업규칙 및 근로계약에 규정된 의무를 위반하거나 사용자의 지시·
명령에 불복종하는 것을 이유로 하는 해고를 말하며, 통상해고는 근로자에게 귀책사유는 없으나 근로자 개인의 정신적·육체적 기
타의 사유로 인하여 법령·단체협약·취업규칙 및 근로계약 등에 규정된 근로제공의무를 충분히 이행할 수 없는 것을 이유로 하는 해
고를 말합니다.  


2. 사용자측의 해고사유 : 정리해고
(1) 요건
① 긴박한 경영상의 필요
   판례는 기업이 도산에 직면하거나 존속유지가 위태롭게 될 것이 객관적으로 인정되는 경우뿐 아니라, 사회통념상 생산성향상·
구조조정 및 기술혁신등을 위하여 고용조정의 필요성이 객관적이고 합리적으로 인정되는 경우에도 긴박한 경영상의 필요가 있다
고 보고 있습니다.  

② 해고회피노력
   사용자는 근로자의 해고범위를 최소화하기 위하여 경영방침 또는 작업방식의 합리화, 신규채용의 금지, 일시휴직 및 희망퇴직
의 활용 및 전근 등의 해고회피를 위하여 가능한 조치를 취하여야 하며, 정리해고조치 이외의 경영상의 실현가능한 모든 조치를 취
하였음에도 불구하고 긴박한 경영상의 필요를 충족시키지 못하였거나, 정리해고조치 이외의 다른 해결방안을 강구하는 것이 불가
능하여야 합니다.  

③ 합리적이고 공정한 해고기준의 설정
   해고기준의 설정은 근로자측의 입장과 사용자측의 입장을 모두 고려하여야 합니다. 근로자측의 입장으로서 연령, 건강상태, 가
족상황 및 재취업가능성을 종합적으로 고려하여 사회적·경제적 약자를 우선적으로 보호하고, 사용자측의 입장으로서 근로자의 근
무능력, 근속기간 및 능률성 등을 고려하여 경영에 필요한 근로자를 우선적으로 보호되도록 설정되어야 합니다.  

④ 근로자 대표와의 사전협의
   사전협의의무를 해고의 유효요건으로 규정함으로써 성실한 사전협의를 거치지 아니한 해고는 무효이며 사용자는 정리해고를
하고자 하는 날의 60일 전까지 정리해고에 관한 계획을 근로자대표에게 통보하여야 합니다.  

(2) 정리해고의 신고
   사용자는 상시 근로자 수가 99인 이하인 경우 10인 이상, 100인 이상 999인 이하인 경우 10% 이상, 1,000인 이상인 경우 100인
이상을 해고하고자 할 경우 노동부장관에게 신고하여야 합니다.  

(3) 정리해고후의 근로자 보호
   정리해고를 한 사용자가 근로자를 해고한 날로부터 2년 이내에 근로자를 채용하고자 하는 경우에는 정리해고된 근로자를 우선
적으로 고용하도록 노력하여야 하며, 정리해고후 2년이 경과하기 전에는 당해업무에 파견근로를 사용할 수 없습니다.

정부는 정리해고된 근로자에 대하여 생계안정, 재취업, 직업훈련등 필요한 조치를 우선적으로 취하도록 하고 있습니다.  


* 해고기간의제한

사용자는 근로자가 업무상 부상 또는 질병의 요양을 위하여 휴업한 기간과 그 후 30일간 또는 산전·산후의 여자가 근로기준법의
규정에 의하여 휴업한 기간과 그 후 30일간은 해고할 수 없습니다. 다만, 사용자가 근로기준법 제87조에 규정된 일시보상을 행하였
을 경우 또는 사업을 계속할 수 없게 된 경우에는 해고시기의 제한규정이 적용되지 않습니다.  

* 해고 예고제도

사용자는 근로자를 해고(경영상 이유에 의한 해고를 포함)하고자 할 때에는 적어도 30일 전에 해고의 예고를 하여야 하며 30일전
에 예고를 하지 아니한 때에는 30일분 이상의 통상임금을 지급하여야 합니다. 다만, 천재·사변 기타 부득이한 사유로 사업계속이
불가능한 경우 또는 근로자가 고의로 사업에 막대한 지장을 초래하거나 재산상 손해를 끼친 경우로서 노동부령이 정하는 사유에
해당하는 경우에는 해고 예고의 규정이 적용되지 않습니다.  
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