인사노무자료 - 자료실
-----사용기간-----
* 의의
시용기간이란 본채용 또는 확정적 근로계약을 체결하기 전에, 일정기간을 설정하여 그 기간내의 근무상황 등을 고려하여 근로자의 직업적성과 업무능력 등을 판단하려는 일정한 기간을 말한다. 확정적인 근로계약을 체결하기 전의 고용관계라는 점에서는 채용내정과 같으나 시용기간중에는 현실적으로 사용종속관계 아래서 근로가 이루어진다는 점에서 채용내정과 차이가 있다.
* 본채용 거부
시용에 있어서 본 채용거부는 근로기준법 제30조의 해고에 해당되는데, 시용근로자에 대한 본채용 거부의 정당한 사유의 범위는 정식근로자에 대한 해고의 정당한 사유보다 광범위하게 인정될 수 있으나 합리적이고 상당한 해제사유 없이 한 것은 무효이다(대판 1991.5.31, 90가합 18673) 그 사유는 앞으로 맡게 될 임무에의 적격성 판단에 기초를 두어야 하고 객관적이고도 합리적인 이유가 있어 사회통념상 상당하다고 인정되어야 한다(대판 2003.7.22, 2003다5955 ).
* 채용 예고의 적용
시용근로자는 근로기준법 제35조의 `수습사용중인 자'의 범위에 포함되므로, 시용근로자로서 3개월 미만인 자에 대하여는 해고 예고를 하지 않아도 된다.
* 수습 근로자와의 비교
수습근로자란 근로자로 정식채용된 이후에 기업의 필요에 따라 교육훈련이나 연수를 받고 있는 근로자를 말한다. 수습근로자는 완전한 근로계약이 체결되어 있는 근로자이기 때문에 시용기간이 정해져 있는 시용근로자와는 달리 노동법이 전면 적용된다. 수습근로자는 시용기간중의 근로자보다 사용자가 해고하는데 재량이 인정되지 않기 때문에 근로기준법 제30조의 정당한 해고 이유가 있어야 한다. 다만, 수습근로자로서 3개월이 되지 않은 자는 정당한 이유가 있으면 해고예고는 해당되지 아니하기 때문에 해고예고 없이 즉시해고는 가능하다(제35조).
* 의의
시용기간이란 본채용 또는 확정적 근로계약을 체결하기 전에, 일정기간을 설정하여 그 기간내의 근무상황 등을 고려하여 근로자의 직업적성과 업무능력 등을 판단하려는 일정한 기간을 말한다. 확정적인 근로계약을 체결하기 전의 고용관계라는 점에서는 채용내정과 같으나 시용기간중에는 현실적으로 사용종속관계 아래서 근로가 이루어진다는 점에서 채용내정과 차이가 있다.
* 본채용 거부
시용에 있어서 본 채용거부는 근로기준법 제30조의 해고에 해당되는데, 시용근로자에 대한 본채용 거부의 정당한 사유의 범위는 정식근로자에 대한 해고의 정당한 사유보다 광범위하게 인정될 수 있으나 합리적이고 상당한 해제사유 없이 한 것은 무효이다(대판 1991.5.31, 90가합 18673) 그 사유는 앞으로 맡게 될 임무에의 적격성 판단에 기초를 두어야 하고 객관적이고도 합리적인 이유가 있어 사회통념상 상당하다고 인정되어야 한다(대판 2003.7.22, 2003다5955 ).
* 채용 예고의 적용
시용근로자는 근로기준법 제35조의 `수습사용중인 자'의 범위에 포함되므로, 시용근로자로서 3개월 미만인 자에 대하여는 해고 예고를 하지 않아도 된다.
* 수습 근로자와의 비교
수습근로자란 근로자로 정식채용된 이후에 기업의 필요에 따라 교육훈련이나 연수를 받고 있는 근로자를 말한다. 수습근로자는 완전한 근로계약이 체결되어 있는 근로자이기 때문에 시용기간이 정해져 있는 시용근로자와는 달리 노동법이 전면 적용된다. 수습근로자는 시용기간중의 근로자보다 사용자가 해고하는데 재량이 인정되지 않기 때문에 근로기준법 제30조의 정당한 해고 이유가 있어야 한다. 다만, 수습근로자로서 3개월이 되지 않은 자는 정당한 이유가 있으면 해고예고는 해당되지 아니하기 때문에 해고예고 없이 즉시해고는 가능하다(제35조).
