노무.산재 - 질의회신모음
제목 시간외수당 계산 기준(시간 산정방법)
성명 등록일 2007.10.22 14:55:55
처리상태 완료
민원내용 1.귀청의 무궁한 발전을 기원합니다.
2. 시간외 근로시간 산정기준에 대하여 질의합니다.
주40시간 근로 사업장(아파트 관리사무소)으로 평일은 09시 ~ 17:30까지 근무토록 되어있으나
회의 등으로 인하여 가끔 늦도록까지 야근을 해야하는 경우가 발생하고 있습니다.
그러나 현재로서는 시간외 근로수당 등이 정해져 있지 않아 이에 대한 보수체계를 마련코자 합니다.
첫째 관리소장 등 일근직 근로자가 시간외 근로를 하는 경우 그 적용대상은 어느 직급까지인지요? (관리소장의 해당여부)
둘째 시간외 근로시간 산정은 몇시부터인가요?
예로써 저녁 10시까지 근로를 하였다면 시간외근로시간은 4시간 30분(10시-5시30분)으로 적용되는지 아니면 석식에 해당하는 시간을 제외해야하는지요?
처리결과 1. 귀하께서 질의하신 내용에 대한 회신입니다.
2. 근로시간이라 함은 근로자가 사용자의 지휘 ․ 감독 아래에서 근로계약상의 근로를 제공하는 시간 즉 실 근로시간을 말하는 것으로, 근로자가 실제로 근로제공을 하고 있는 시간만을 포함하는 것은 아니고 근로자가 그의 노동력을 사용자의 처분 하에 둔 시간이면 근로시간에 해당된다 할 것입니다. 따라서 근로시간에는 휴게시간이 제외됩니다.
※ 근로기준법상의 휴게시간이란 휴게시간 ․ 대기시간 ․ 식사시간 등 명칭여하에 불구하고 근로자가 사용자의 지휘 ․ 감독으로부터 벗어나 자유로이 사용할 수 있는 시간을 의미함
3. 근로기준법 제56조에 사용자는 연장근로(1일 8시간, 또는 1주 40시간(44시간) 초과 근로)와 야간근로(하오 10시부터 상오 6시까지 사이의 근로) 또는 휴일근로(근로기준법 제55조 및 같은법 시행령 제30조에 의거 사용자는 근로자에 대하여 1주일에 평균 1회 이상의 유급휴일을 주어야 하고, 유급휴일은 1주간의 소정근로일수를 개근한 자에게 주어야 함)에 대하여는 통상임금의 100분의 50 이상을 가산하여 지급하여야 한다고 규정(단, 상시근로자 5인 이상 사업장에 적용되는 규정임)하고 있습니다. 따라서, 귀하의 사업장이 상시근로자 5인 이상 사업장이고 법정근로시간인 1일 8시간, 1주 40시간(44시간)을 초과한 근로 및 야간근로, 휴일근로를 할 경우는 상기규정에 의하여 해당수당을 지급하여야 할 것이며 이 규정은 일용직 여부와 관계 없이 근로기준법상 근로자인 경우 모두 적용됩니다.
4. 다만, 근로계약을 체결함에 있어서 사용자는 근로자에 대하여 기본임금을 결정하고 이를 기초로 연장,휴일, 야간근로등에 대한 임금 또는 가산수당을 합산하여 지급함이 원칙입니다. 그러나, 근로형태,업무의 성질 등을 참작하거나 계산의 편의와 직원의 근무의욕을 고취하는 뜻에서 기본임금에 연장근로수당 등 제수당이 포함되어 있거나 매월 일정액을 제수당으로 지급하는 내용의 계약을 체결하였다고 하더라도 근로자에게 불이익이 없고 제반사정에 비추어 정당하다고 인정될 때에는 이를 무효로 할 수는 없으며 이러한 임금계산방법을 통상 포괄산정임금제라 하며, 포괄산정임금제도는 법적으로 정립된 개념이 아니므로 적용 가능한 직종 또는 직무를 법에 정하고 있지는 않습니다. 포괄산정임금제를 적용하는 경우 근로자의 동의를 거쳐야 합니다.
- 연봉 안에 연장, 야간. 휴일근로 등 제수당이 포함되어 있고 근로자가 실제로 계산한 근로시간으로 산정된 금액의 합계보다 포괄산정임금이 적지 않아야 법 위반 소지가 없다고 할 것입니다.
※ 근로자성 판단기준
- 근로기준법상 근로자라 함은 계약이 민법상의 고용계약이던 도급계약이던 계약의 형식에 관계없이 그 실질에 있어 근로자가 사업 또는 사업장에서 임금을 목적으로 종속적인 관계에서 사용자에게 근로를 제공했는지 여부에 따라 판단하여야 합니다. 이때 사용종속 관계가 있는지 여부는 ①업무내용이 사용자에 의해 정해지는지 여부, ②취업규칙 ․ 복무규정 ․ 인사규정 등의 적용을 받으며 업무수행 과정에 있어서도 사용자로부터 구체적이고 직접적인 지휘 ․ 감독을 받는지 여부, ③사용자에 의해 근무시간과 장소가 지정되고 이에 구속받는지 여부, ④근로자 스스로가 제3자를 고용하여 업무를 대행케 하는 등 업무 대체성이 있는지 여부, ⑤비품 ․ 원자재 ․ 작업도구 등의 소유관계, ⑥보수가 근로 자체의 대상적 성격을 가지는지 여부, ⑦기본급이나 고정급이 정해져 있는지 여부, ⑧근로소득세의 원천징수 여부 등 보수에 관한 사항, ⑨근로제공관계의 계속성과 사용자에의 전속성 유무와 정도, ⑩사회보장제도 등 다른 법령에 의해 근로자 지위를 인정해야 하는지 여부, ⑪양 당사자의 경제 ․ 사회적 조건 등 당사자 사이의 관계 전반에 나타나는 사정 등을 종합적으로 고려하여 개별적 ․ 구체적으로 판단해야 함. 끝.
성명 등록일 2007.10.22 14:55:55
처리상태 완료
민원내용 1.귀청의 무궁한 발전을 기원합니다.
2. 시간외 근로시간 산정기준에 대하여 질의합니다.
주40시간 근로 사업장(아파트 관리사무소)으로 평일은 09시 ~ 17:30까지 근무토록 되어있으나
회의 등으로 인하여 가끔 늦도록까지 야근을 해야하는 경우가 발생하고 있습니다.
그러나 현재로서는 시간외 근로수당 등이 정해져 있지 않아 이에 대한 보수체계를 마련코자 합니다.
첫째 관리소장 등 일근직 근로자가 시간외 근로를 하는 경우 그 적용대상은 어느 직급까지인지요? (관리소장의 해당여부)
둘째 시간외 근로시간 산정은 몇시부터인가요?
예로써 저녁 10시까지 근로를 하였다면 시간외근로시간은 4시간 30분(10시-5시30분)으로 적용되는지 아니면 석식에 해당하는 시간을 제외해야하는지요?
처리결과 1. 귀하께서 질의하신 내용에 대한 회신입니다.
2. 근로시간이라 함은 근로자가 사용자의 지휘 ․ 감독 아래에서 근로계약상의 근로를 제공하는 시간 즉 실 근로시간을 말하는 것으로, 근로자가 실제로 근로제공을 하고 있는 시간만을 포함하는 것은 아니고 근로자가 그의 노동력을 사용자의 처분 하에 둔 시간이면 근로시간에 해당된다 할 것입니다. 따라서 근로시간에는 휴게시간이 제외됩니다.
※ 근로기준법상의 휴게시간이란 휴게시간 ․ 대기시간 ․ 식사시간 등 명칭여하에 불구하고 근로자가 사용자의 지휘 ․ 감독으로부터 벗어나 자유로이 사용할 수 있는 시간을 의미함
3. 근로기준법 제56조에 사용자는 연장근로(1일 8시간, 또는 1주 40시간(44시간) 초과 근로)와 야간근로(하오 10시부터 상오 6시까지 사이의 근로) 또는 휴일근로(근로기준법 제55조 및 같은법 시행령 제30조에 의거 사용자는 근로자에 대하여 1주일에 평균 1회 이상의 유급휴일을 주어야 하고, 유급휴일은 1주간의 소정근로일수를 개근한 자에게 주어야 함)에 대하여는 통상임금의 100분의 50 이상을 가산하여 지급하여야 한다고 규정(단, 상시근로자 5인 이상 사업장에 적용되는 규정임)하고 있습니다. 따라서, 귀하의 사업장이 상시근로자 5인 이상 사업장이고 법정근로시간인 1일 8시간, 1주 40시간(44시간)을 초과한 근로 및 야간근로, 휴일근로를 할 경우는 상기규정에 의하여 해당수당을 지급하여야 할 것이며 이 규정은 일용직 여부와 관계 없이 근로기준법상 근로자인 경우 모두 적용됩니다.
4. 다만, 근로계약을 체결함에 있어서 사용자는 근로자에 대하여 기본임금을 결정하고 이를 기초로 연장,휴일, 야간근로등에 대한 임금 또는 가산수당을 합산하여 지급함이 원칙입니다. 그러나, 근로형태,업무의 성질 등을 참작하거나 계산의 편의와 직원의 근무의욕을 고취하는 뜻에서 기본임금에 연장근로수당 등 제수당이 포함되어 있거나 매월 일정액을 제수당으로 지급하는 내용의 계약을 체결하였다고 하더라도 근로자에게 불이익이 없고 제반사정에 비추어 정당하다고 인정될 때에는 이를 무효로 할 수는 없으며 이러한 임금계산방법을 통상 포괄산정임금제라 하며, 포괄산정임금제도는 법적으로 정립된 개념이 아니므로 적용 가능한 직종 또는 직무를 법에 정하고 있지는 않습니다. 포괄산정임금제를 적용하는 경우 근로자의 동의를 거쳐야 합니다.
- 연봉 안에 연장, 야간. 휴일근로 등 제수당이 포함되어 있고 근로자가 실제로 계산한 근로시간으로 산정된 금액의 합계보다 포괄산정임금이 적지 않아야 법 위반 소지가 없다고 할 것입니다.
※ 근로자성 판단기준
- 근로기준법상 근로자라 함은 계약이 민법상의 고용계약이던 도급계약이던 계약의 형식에 관계없이 그 실질에 있어 근로자가 사업 또는 사업장에서 임금을 목적으로 종속적인 관계에서 사용자에게 근로를 제공했는지 여부에 따라 판단하여야 합니다. 이때 사용종속 관계가 있는지 여부는 ①업무내용이 사용자에 의해 정해지는지 여부, ②취업규칙 ․ 복무규정 ․ 인사규정 등의 적용을 받으며 업무수행 과정에 있어서도 사용자로부터 구체적이고 직접적인 지휘 ․ 감독을 받는지 여부, ③사용자에 의해 근무시간과 장소가 지정되고 이에 구속받는지 여부, ④근로자 스스로가 제3자를 고용하여 업무를 대행케 하는 등 업무 대체성이 있는지 여부, ⑤비품 ․ 원자재 ․ 작업도구 등의 소유관계, ⑥보수가 근로 자체의 대상적 성격을 가지는지 여부, ⑦기본급이나 고정급이 정해져 있는지 여부, ⑧근로소득세의 원천징수 여부 등 보수에 관한 사항, ⑨근로제공관계의 계속성과 사용자에의 전속성 유무와 정도, ⑩사회보장제도 등 다른 법령에 의해 근로자 지위를 인정해야 하는지 여부, ⑪양 당사자의 경제 ․ 사회적 조건 등 당사자 사이의 관계 전반에 나타나는 사정 등을 종합적으로 고려하여 개별적 ․ 구체적으로 판단해야 함. 끝.
