인사노무자료 - 자료실
근로관계의 이전/변경 사례보기
<1> 기업내 인사이동
▶근로자에 대한 전보나 전직은 원칙적으로 인사권자인 사용자의 권한에 속하므로 업무상 필요한 범위 내에서 사용자는 상당한 재량을 가진다( 1996.04.12, 대법 95누7130 )
▶전직이나 전보는 사용자의 권한에 속하므로 업무상 필요한 범위 안에서 상당한 재량을 인정하여야 하고 권리남용 등 특별한 사정이 없는 한 무효라고 할 수 없다
( 1994.05.10, 대법 93다47677 )
▶사용자의 근로자에 대한 전직 또는 전보발령권은 업무상 필요한 범위 안에서 인정되는 것이므로 권리남용에 해당하는 등 특별한 사정이 없는 한 당연무효라 할 수 없다
( 1989.02.28, 대법 86다카 2567 )
▶언론사가 사전에 협의나 동의절차 없이 경영진에 비판적인 입장을 취하였던 기자직 직원들을 업무직 직원으로 전직발령한 것은 부당하다.
( 2000.04.11, 대법 99두2963 )
▶근로자 본인과 합의절차를 거치지 아니한 전보처분이 당연히 권리남용 해당 하지는 않는다( 1997.07.22, 대법 97다18165ㆍ18172 )
<2>전적
▶ 근로자가 전적명령에 응하여 종전 기업에 사직서를 제출하고 퇴직금을 수령한 다음 이적하게 될 기업에 입사하여 근무한 경우 전적은 유효하고, 종전 기업과의 근로관계는 단절된다. (1998.12.11, 대법 98다 36924)
▶ 전적 조치 과정에서 근로자의 동의를 얻지도 아니하고 업무상 필요성이 없는 것이라면 전적은 부당하다. (2004.06.15, 서울행법 2003구합38310)
▶기업그룹 내부의 전적에 관하여 미리 근로자의 포괄적인 동의를 얻어두면 그때마다 근로자의 동의를 얻지 않더라도 다른 계열기업으로 유효하게 전직시킬 수 있다 ( 1993.01.26, 대법 92다 11695 )
▶그룹 내 다른 계열사로의 전적을 명하면서 종전 기업에서의 근속연수만을 기초로 한 퇴직금의 수령과 전적 기업으로의 퇴직금 이체 및 근속기간의 통산 여부를 선택하도록 한 경우, 종전 기업과의 근로관계는 단절된다( 1996.12.23, 대법 95다 29970 )
<3> 휴직
▶근로기준법 제27조 제1항 소정의 "휴직"이라 함은 어떤 근로자를 직무에 종사하게 하는 것이 불능이거나 또는 적당하지 아니한 사유가 발생한 때에 근로자의 지위를 그대로 두면서 일정한 기간 직무에 종사하는 것을 금지시키는 사용자의 처분을 말한다.(대판 1992.11.13, 92다16690 )
▶단체협약에서 휴직기간 만료 후 소정 기간 내에 휴직사유가 해소되었음에도 복직원을 제출하지 아니하거나 휴직사유가 해소되지 아니하였음을 이유로 휴직 연장원을 제출하지 아니한 경우에 자동퇴직한 것으로 간주한다고 규정하면서 아울러 그와 같은 사유가 발생한 경우에 휴직기간 만료일을 퇴직일로 한다고 규정하고 있는 점에 비추어 단체협약 소정의 날짜에 근로자에 대한 퇴직처분이 있는 것으로 보아 근로관계를 종료시키려는 의도에서 위와 같은 규정을 둔 것으로 보이고, 이와 같은 경우 근로관계를 종료함에 있어서 사용자의 별도의 처분이 필요한 것으로 볼 수 없다 ( 1995.04.11, 대법 94다4011 ).
▶근로자가 상사ㆍ동료의 폭행ㆍ협박으로 직장생활을 감당할 수 없어 휴직신청을 했으나 회사가 승인하지 않자 계속 그 승인을 요구하면서 무단결근한 경우의 징계면직처분은 부당하다 ( 1997.07.22, 대법 95다 53096 )
▶회사가 취업규칙의 규정에 따라 근로자가 질병으로 상당기간 가료 또는 휴양이 필요한 때에 해당한다고 보아 휴직을 명하면서 따로 휴직기간을 정하여준 바 없다면 그 휴직기간은 취업규칙 소정의 최장기간이고 그 휴직기간의 기산은 휴직을 명한 날로부터 계산하여야 한다( 1992.03.31, 대법 90다 8763 )
▶간염으로 인한 병가 휴직기간 만료 후 복직의사를 표명했는데 불구하고 직무감당능력 부족 등의 이유로 해임조치한 것은 부당하다( 1992.10.27, 대법 92다 23933 )
▶사용자의 취업규칙이나 단체협약 등 휴직근거규정에 의하여 사용자에게 일정한 휴직사유의 발생에 따른 휴직명령권을 부여하고 있다 하더라도 정해진 사유가 있는 경우 당해 휴직규정의 설정목적과 실제기능, 휴직명령권 발동의 합리성 여부 및 그로 인하여 근로자가 받게 될 신분상, 경제상의 불이익 등 구체적인 사정을 모두 참작하여 근로자가 상당한 기간에 걸쳐 근로의 제공을 할 수 없다거나 근로제공을 함이 매우 부적당하다고 인정되는 경우에만 정당한 이유가 있다고 보아야 한다. 만성활동성 비(B)형 간염의 보균자인 근로자가 단체협약이나 취업규칙 소정의 휴직사유인 "전염병에 걸리거나 전염의 우려가 있는 질병에 걸린 자"에 해당하기는 하나 그에 대한 휴직처분은 정당한 이유 없는 무효의 처분이다(대판 1992.11.13, 92다16690 ).
<1> 기업내 인사이동
▶근로자에 대한 전보나 전직은 원칙적으로 인사권자인 사용자의 권한에 속하므로 업무상 필요한 범위 내에서 사용자는 상당한 재량을 가진다( 1996.04.12, 대법 95누7130 )
▶전직이나 전보는 사용자의 권한에 속하므로 업무상 필요한 범위 안에서 상당한 재량을 인정하여야 하고 권리남용 등 특별한 사정이 없는 한 무효라고 할 수 없다
( 1994.05.10, 대법 93다47677 )
▶사용자의 근로자에 대한 전직 또는 전보발령권은 업무상 필요한 범위 안에서 인정되는 것이므로 권리남용에 해당하는 등 특별한 사정이 없는 한 당연무효라 할 수 없다
( 1989.02.28, 대법 86다카 2567 )
▶언론사가 사전에 협의나 동의절차 없이 경영진에 비판적인 입장을 취하였던 기자직 직원들을 업무직 직원으로 전직발령한 것은 부당하다.
( 2000.04.11, 대법 99두2963 )
▶근로자 본인과 합의절차를 거치지 아니한 전보처분이 당연히 권리남용 해당 하지는 않는다( 1997.07.22, 대법 97다18165ㆍ18172 )
<2>전적
▶ 근로자가 전적명령에 응하여 종전 기업에 사직서를 제출하고 퇴직금을 수령한 다음 이적하게 될 기업에 입사하여 근무한 경우 전적은 유효하고, 종전 기업과의 근로관계는 단절된다. (1998.12.11, 대법 98다 36924)
▶ 전적 조치 과정에서 근로자의 동의를 얻지도 아니하고 업무상 필요성이 없는 것이라면 전적은 부당하다. (2004.06.15, 서울행법 2003구합38310)
▶기업그룹 내부의 전적에 관하여 미리 근로자의 포괄적인 동의를 얻어두면 그때마다 근로자의 동의를 얻지 않더라도 다른 계열기업으로 유효하게 전직시킬 수 있다 ( 1993.01.26, 대법 92다 11695 )
▶그룹 내 다른 계열사로의 전적을 명하면서 종전 기업에서의 근속연수만을 기초로 한 퇴직금의 수령과 전적 기업으로의 퇴직금 이체 및 근속기간의 통산 여부를 선택하도록 한 경우, 종전 기업과의 근로관계는 단절된다( 1996.12.23, 대법 95다 29970 )
<3> 휴직
▶근로기준법 제27조 제1항 소정의 "휴직"이라 함은 어떤 근로자를 직무에 종사하게 하는 것이 불능이거나 또는 적당하지 아니한 사유가 발생한 때에 근로자의 지위를 그대로 두면서 일정한 기간 직무에 종사하는 것을 금지시키는 사용자의 처분을 말한다.(대판 1992.11.13, 92다16690 )
▶단체협약에서 휴직기간 만료 후 소정 기간 내에 휴직사유가 해소되었음에도 복직원을 제출하지 아니하거나 휴직사유가 해소되지 아니하였음을 이유로 휴직 연장원을 제출하지 아니한 경우에 자동퇴직한 것으로 간주한다고 규정하면서 아울러 그와 같은 사유가 발생한 경우에 휴직기간 만료일을 퇴직일로 한다고 규정하고 있는 점에 비추어 단체협약 소정의 날짜에 근로자에 대한 퇴직처분이 있는 것으로 보아 근로관계를 종료시키려는 의도에서 위와 같은 규정을 둔 것으로 보이고, 이와 같은 경우 근로관계를 종료함에 있어서 사용자의 별도의 처분이 필요한 것으로 볼 수 없다 ( 1995.04.11, 대법 94다4011 ).
▶근로자가 상사ㆍ동료의 폭행ㆍ협박으로 직장생활을 감당할 수 없어 휴직신청을 했으나 회사가 승인하지 않자 계속 그 승인을 요구하면서 무단결근한 경우의 징계면직처분은 부당하다 ( 1997.07.22, 대법 95다 53096 )
▶회사가 취업규칙의 규정에 따라 근로자가 질병으로 상당기간 가료 또는 휴양이 필요한 때에 해당한다고 보아 휴직을 명하면서 따로 휴직기간을 정하여준 바 없다면 그 휴직기간은 취업규칙 소정의 최장기간이고 그 휴직기간의 기산은 휴직을 명한 날로부터 계산하여야 한다( 1992.03.31, 대법 90다 8763 )
▶간염으로 인한 병가 휴직기간 만료 후 복직의사를 표명했는데 불구하고 직무감당능력 부족 등의 이유로 해임조치한 것은 부당하다( 1992.10.27, 대법 92다 23933 )
▶사용자의 취업규칙이나 단체협약 등 휴직근거규정에 의하여 사용자에게 일정한 휴직사유의 발생에 따른 휴직명령권을 부여하고 있다 하더라도 정해진 사유가 있는 경우 당해 휴직규정의 설정목적과 실제기능, 휴직명령권 발동의 합리성 여부 및 그로 인하여 근로자가 받게 될 신분상, 경제상의 불이익 등 구체적인 사정을 모두 참작하여 근로자가 상당한 기간에 걸쳐 근로의 제공을 할 수 없다거나 근로제공을 함이 매우 부적당하다고 인정되는 경우에만 정당한 이유가 있다고 보아야 한다. 만성활동성 비(B)형 간염의 보균자인 근로자가 단체협약이나 취업규칙 소정의 휴직사유인 "전염병에 걸리거나 전염의 우려가 있는 질병에 걸린 자"에 해당하기는 하나 그에 대한 휴직처분은 정당한 이유 없는 무효의 처분이다(대판 1992.11.13, 92다16690 ).
